Nutzung von Mitarbeiterfotos und Datenschutz

Ein Unternehmen hat viele Gesichter. Was liegt also näher, als das Unternehmen mit Fotos von Mitarbeitern – etwa auf der Unternehmens-Homepage oder auf Social-Media-Plattformen – zu präsentieren und in ein positives Licht zu rücken? Doch Vorsicht: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter, welches auch das Recht am eigenen Bild umfasst, steht einer einschränkungslosen Nutzung von Mitarbeiterfotos entgegen. Der Arbeitgeber sollte daher unbedingt eine Einwilligung des jeweiligen Arbeitnehmers zur Veröffentlichung seiner Fotos einholen. Welche Anforderungen dabei unter Geltung des neuen Datenschutzrechts zu beachten sind, zeigt dieser Beitrag.

Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild

Es ist heutzutage üblich, Fotos (oder sonstige Aufnahmen) von Mitarbeitern z.B. auf der Internet-Seite, auf Social-Media-Plattformen oder in Imagebroschüren des Unternehmens zu veröffentlichen, um dem Unternehmen ein „Gesicht“ zu geben. Das Interesse des Arbeitgebers, sein Unternehmen derart zu präsentieren, findet seine Grenze am allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Dieses beinhaltet auch das Recht des Arbeitnehmers, autonom über die Verwendung seiner Bildnisse zu entscheiden. Der Arbeitgeber bedarf daher einer Rechtsgrundlage zur Nutzung von Aufnahmen seiner Mitarbeiter. Diese kann insbesondere in einer Einwilligung des Arbeitnehmers liegen. Die Anforderungen an eine derartige Einwilligung richten sich nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ausschließlich nach dem Kunsturhebergesetz (KunstUrhG). Um auf „Nummer sicher“ zu gehen, sollten Arbeitgeber indes auch die – strengeren – Anforderungen des neuen Datenschutzrechts beachten.

Kunsturhebergesetz

Das BAG hat 2014 entschieden: Die Zulässigkeit der Veröffentlichung von Videoaufnahmen von Mitarbeitern im Rahmen eines Werbefilms des Arbeitgebers richte sich nach dem KunstUrhG und nicht nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Das KunstUrhG enthalte eine Spezialregelung für die Veröffentlichung von Bildnissen von Arbeitnehmern, welche dem BDSG vorgehe (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG a.F.). Daher dürften Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit deren Einwilligung verbreitet werden (§ 22 Abs. 1 KunstUrhG). Diese müsse schriftlich erteilt werden.

Erfreulich für Arbeitgeber: Die erforderliche Freiwilligkeit der Einwilligung wird nach Ansicht des BAG nicht allein dadurch ausgeschlossen, dass die Einwilligung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Positiv auch die Feststellung des BAG, dass die Einwilligung jedenfalls dann nicht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlösche, wenn der Film keinen auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nehmenden Inhalt transportiert, und dass ein Widerruf der Einwilligung allein aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht komme, wenn der Arbeitnehmer hierfür keine plausible Begründung hat (BAG v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13; ebenso BAG v. 19.2.2015 – 8 AZR 1011/13, vgl. hierzu bereits den Blog-Beitrag von Peter Hoppenstaedt vom 10.5.2017).

Datenschutzrecht

So weit, so gut? Wer sich als Arbeitgeber darauf verlässt, dass bereits alles durch das BAG gesagt sei, macht seine Rechnung ohne das (neue) Datenschutzrecht: Schon nach bisheriger Rechtslage war nicht jedes Verwenden von Mitarbeiterfotos – etwa für Mitarbeiterausweise oder im Intranet des Unternehmens – zugleich ein Verbreiten oder öffentliches Zurschaustellen im Sinne des KunstUrhG und musste daher nach dem BDSG beurteilt werden.

Zudem ist die im BDSG enthaltene Anordnung des Vorrangs von Spezialregelungen (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG a.F. = § 1 Abs. 2 Satz 1 BDSG n.F.), welche für das BAG den Anknüpfungspunkt für den Rückgriff auf das KunstUrhG bildete, mit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (Verordnung (EU) 2016/679 – DSGVO) am 25.5.2018 möglicherweise überholt: Denn im neuen BDSG wird ausdrücklich zugleich der Vorrang der DSGVO vor dem BDSG angeordnet (§ 1 Abs. 5 BDSG n.F.), so dass das KunstUrhG gegebenenfalls durch die DSGVO „overruled“ wird.

Schließlich lässt ein Foto z.B. anhand der Hautfarbe des Fotografierten unter Umständen Rückschlüsse auf die ethnische Herkunft oder etwa anhand des Tragens einer Halskette mit religiösen Symbolen gegebenenfalls Rückschlüsse auf die religiöse Überzeugung zu. Es steht daher regelmäßig die Verarbeitung besonders sensibler personenbezogener Daten im Raum, die nur unter erhöhten datenschutzrechtlichen Voraussetzungen zulässig ist (vgl. Art. 9 Abs. 1 DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG n.F.).

Anforderungen an die Einwilligung

Daher sollte die Einholung einer Einwilligung zur Anfertigung und Nutzung von Fotos (und sonstigen Aufnahmen) von Mitarbeitern vorsorglich den nachfolgenden – erhöhten – Anforderungen des neuen Datenschutzrechts genügen (vgl. Art. 4 Nr. 11, Art. 7 DSGVO, § 26 Abs. 2, § 51 BDSG n.F.):

• Die Einwilligung muss zeitlich vor der Veröffentlichung der Mitarbeiterfotos erteilt werden (vgl. § 183 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs). Eine nachträgliche „Einwilligung“ scheidet als Erlaubnistatbestand aus.
• Die Einwilligung muss freiwillig erfolgen. Es darf keinerlei Druck ausgeübt werden, die Einwilligung zu erteilen. Immerhin: Die Freiwilligkeit wird nicht bereits dadurch ausgeschlossen, dass die Einwilligung im Arbeitsverhältnis erfolgt. Dies wird jetzt auch durch das BDSG (§ 26 Abs. 2 Satz 2) bestätigt. Die Einwilligung sollte allerdings vorsorglich durch eine gesonderte Erklärung außerhalb des Arbeitsvertrages erfolgen.
• Die Einwilligung bedarf der Schriftform, d.h. einer mit Original-Unterschrift des Arbeitnehmers versehenen Erklärung. Auch wenn sich das Schriftformerfordernis lediglich im BDSG, nicht dagegen in der DSGVO findet, sollte vorsorglich generell eine schriftliche Einwilligung eingeholt werden.
• Die Herausforderung liegt darin, dass der Arbeitnehmer in Textform (z.B. E-Mail) detailliert über die vorgesehenen Zwecke der Datenverarbeitung, d.h. über die beabsichtigte Verwendung der Mitarbeiterfotos, informiert werden muss. Bei der Einholung der Einwilligung muss der Arbeitnehmer somit möglichst konkret darüber informiert werden, wozu der Arbeitgeber die Mitarbeiterfotos verwenden möchte.
• Außerdem ist der Arbeitnehmer in Textform darüber zu informieren, dass die Einwilligung freiwillig und er berechtigt ist, die Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft zu widerrufen und dass in diesem Fall die bis dahin erfolgte Nutzung von Mitarbeiterfotos zulässig bleibt. Der Widerruf der Einwilligung muss so einfach wie deren Erteilung sein. Da die DSGVO keine Schriftform für die Erteilung fordert, sollte dem Arbeitnehmer vorsorglich nachgelassen werden, seinen Widerruf durch Textform (z.B. E-Mail) zu erklären.
• Schließlich muss der Arbeitnehmer – sinnvollerweise ebenfalls in Textform – darauf hingewiesen werden, dass eine Verweigerung der Einwilligung für ihn keinerlei (negative) Folgen hat.

Ausblick

In gleichem Umfang, in dem die Veröffentlichung von Fotos (und sonstigen Aufnahmen) von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber an praktischer Relevanz gewinnt, steigen auch die Anforderungen an die rechtliche Zulässigkeit eines derartigen Vorgehens. Man darf gespannt sein, was die Zukunft – sprich: die Rechtsprechung – hierzu bringt. So bleibt etwa abzuwarten, ob vor dem Hintergrund der jederzeitigen Widerruflichkeit der Einwilligung nach der DSGVO die Aussage des BAG weiterhin Bestand hat, dass es für den Widerruf der Einwilligung zur Nutzung von Mitarbeiterfotos eines plausiblen Grundes bedürfe und allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch keinen Widerruf rechtfertige. Arbeitgeber sollten sich hierauf nicht verlassen und dies vorsorglich bei ihren Planungen (z.B. bei der Auflagenhöhe einer Imagebroschüre) berücksichtigen.