Schwerbehindertenvertretung – die „kleine Schwester“ des Betriebsrats

Seit 2001 sind im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) die Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung geregelt. Erklärtes Ziel damals wie heute ist es, Menschen mit Behinderung ein Mehr an Selbstbestimmung zu ermöglichen. Für Arbeitgeber sind neben dem Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte auch die Vorschriften über die Schwerbehindertenvertretung (SBV) von Bedeutung. Für deren Kosten haben sie ebenso wie für diejenigen des Betriebsrats aufzukommen; zudem sind die gesetzlichen Beteiligungsrechte der SBV zu beachten. Anlass genug, sich einen Überblick über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Aspekte zu verschaffen.

Wahl und Aufgaben einer SBV

Zum 1.1.2018 hat sich die Nummerierung des SGB IX gewandelt. Die Eckpunkte über die Wahlen und Aufgaben der SBV finden sich nun in den §§ 177 ff. SGB IX. Die SBV setzt sich zusammen aus einer sogenannten „Vertrauensperson“ der schwerbehinderten Arbeitnehmer und mindestens einem Stellvertreter. Hierzu wahlberechtigt sind ausschließlich die schwerbehinderten Arbeitnehmer im Betrieb, gewählt werden können hingegen sämtliche Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören. Entsprechend dem in § 177 Abs. 5 SGB IX vorgegebenem Vier-Jahres-Turnus, stehen die nächsten Wahlen im Oktober/November 2018 an. Die Kostenübernahme des Arbeitgebers für die Abhaltung der Wahlen ergibt sich aus dem Verweis in § 177 Abs. 6 S. 2 SGB IX auf die Wahlen zum Betriebsrat.

Echte Mitbestimmungsrechte wie einem Betriebsrat kommen der SBV hingegen nicht zu, da sie für schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht die Rolle des Betriebsrates ersetzt, obgleich sie an seinen Sitzungen stets teilnehmen darf. Ihre zentrale Aufgabe besteht in der Unterstützung schwerbehinderter Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung ihrer Anliegen. Dafür listet der Katalog in § 178 SGB IX eine große Menge an Informations- und Anhörungsrechten auf, denen in der betrieblichen Praxis freilich eine unterschiedlich große Relevanz zukommt. Der Arbeitgeber muss vor allem die Rechte der SBV bei personellen Einzelmaßnahmen im Blick behalten.

Beteiligung bei personellen Maßnahmen

Nach § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX ist die SBV bei allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, umfassend zu unterrichten und vor etwaigen Entscheidungen anzuhören. Möglichst keine Fehler sollten daher bei der Anhörung der SBV vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unterlaufen, denn die Nichtbeteiligung führt aufgrund der Novellierung des SGB IX bereits seit dem 30.12.2016 (damals § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX a.F., jetzt § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX) unmittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung und kann auch nicht mehr im Wege der Nachholung geheilt werden. Zu allem Überfluss droht beim Übergehen der SBV nach § 238 Abs. 1 Nr. 8, Abs. 2 SGB IX ein Bußgeld von bis zu EUR 10.000. Kein Anhörungsrecht der SBV besteht mit dem BAG (Beschl. v. 14. März 2012 – 7 ABR 67/10) hingegen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Auch in Einstellungs- und Versetzungsverfahren ist an die SBV zu denken. Das Unterrichtungs- und Anhörungsrecht der SBV schließt ihre aktive Einbeziehung beim Auswahlverfahren mit ein, sobald sich ein schwerbehinderter Arbeitnehmer unter den Bewerbern auf eine ausgeschriebene Stelle befindet. Erfasst sind hierbei sowohl die Einsicht in die Bewerbungsunterlagen als auch die Teilnahme am Vorstellungsgespräch selbst (BAG, Beschl. v. 15. Oktober 2014 – 7 ABR 71/12;  Hess. LAG, Urt. v. 17. März 2016 – 9 TaBV 128/15).

Stellung der Vertrauenspersonen

Die arbeitsrechtliche Stellung der Vertrauensperson ist schon ausweislich des § 179 Abs. 3 SGB IX derjenigen eines Betriebsratsmitglieds nachgebildet.

• Der Arbeitgeber muss nach § 179 Abs. 4 SGB IX die Vertrauensperson bei gleichbleibendem Lohn von ihrer Arbeitspflicht befreien, soweit dies zur Durchführung der Aufgaben der SBV zwingend notwendig ist. Sind in dem Betrieb 100 oder mehr schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigt, kann die Vertrauensperson sogar ihre vollständige Freistellung von allen Arbeitsaufgaben verlangen.
• Gemäß § 179 Abs. 4 S. 3 SGB IX ist die Vertrauensperson für die Teilnahme an Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen freizustellen, soweit die dort vermittelten Kenntnisse für ihre Arbeit notwendig sind. Hier erstreckt sich die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers ausweislich § 179 Abs. 8 SGB IX sogar auf die zusätzliche Teilnahme eines hierfür ebenfalls freizustellenden Stellvertreters der Vertrauensperson.
• Bei betriebsbedingtem Tätigwerden außerhalb der Arbeitszeiten kann die Vertrauensperson zwar gemäß § 179 Abs. 6 SGB IX einen Freizeitausgleich verlangen. Eine mit § 37 Abs. 3 BetrVG vergleichbare Regelung über finanzielle Abgeltungsmöglichkeiten statt Freizeitausgleich existiert hingegen nicht. Das BAG (Urt. v. 28.5.2014 – 7 AZR 404/12) hat daher klargestellt,  dass der Arbeitgeber der Vertrauensperson für außerhalb der Arbeitszeit geleistete Tätigkeiten keine Vergütung zu zahlen braucht, wenn der Freizeitausgleich nicht möglich ist.
• Hingegen gelten für Vertrauenspersonen die Kündigungsschutzvorschriften wie für den einzelnen Betriebsrat. Ordentlich kündbar sind sie – von den Sonderregelungen zur Betriebsstillegung in § 15 Abs. 4 u. 5 KSchG abgesehen – daher nicht. Eine außerordentliche Kündigung erfordert zwar die Zustimmung des Betriebsrates nach § 179 Abs. 3 S. 1 SGB IX i.V.m. § 103 BetrVG, nicht aber, wie das BAG (Urt. v. 19.7.2012 – 2 AZR 989/11) urteilt, die Zustimmung der SBV selbst.

Fehlende SBV kein Indiz für Diskriminierung

Das Nichtbestehen einer SBV taugt für erfolglose Stellenbewerber nicht dazu, eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung geltend zu machen. Das LAG Sachsen-Anhalt (Urt. v. 7. Juni 2017 – 5 Sa 339/16) hatte vor kurzem einen Fall zu entscheiden, in dem sich ein schwerbehinderter Kläger bei der Beklagten auf eine ausgeschriebene Stelle beworben hatte und zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Nach dem Erhalt einer Absage machte er einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend und verwies auf das Fehlen der SBV. Das LAG lehnte ab und machte deutlich, dass es nach der gesetzgeberischen Wertung (jetziger § 177 Abs. 6 S. 4 SGB IX) gerade nicht dem Arbeitgeber, sondern allenfalls dem zuständigen Integrationsamt obliegt, die erstmalige Bildung eines Wahlvorstandes herbeizuführen.

Informationen zu den bereits seit 30.12.2016 geltenden Änderungen im Schwerbehindertenvertretungsrecht finden Sie auch im Beitrag von Dr. Alexa Paehler, LL.M.