open search
close
Annahmeverzug Kündigung, allgemein

„Rücknahme“ der Kündigung – und trotzdem Annahmeverzugslohn?

Print Friendly, PDF & Email
Annahmeverzug

Ein großer Teil der Kündigungsschutzprozesse vor den Arbeitsgerichten endet durch einen Vergleich, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vorsieht. Sind die Karten nicht günstig und soll einem stattgebenden Urteil zuvorgekommen werden, wählen Arbeitgeber gelegentlich eine andere Vorgehensweise: von der Kündigung Abstand zu nehmen und den Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen. Häufig übersehen wird hierbei: Der Arbeitgeber hat die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einseitig in der Hand – und unsorgfältige Formulierungen können zu unangenehmen Überraschungen führen, wie ein kürzlich veröffentlichtes Urteil des BAG (Urteil vom 24. Mai 2017, 5 AZR 251/16) einmal mehr eindrucksvoll zeigt.

Keine einseitige Rücknahme möglich

Ungewöhnliche prozessuale Situationen können sich ergeben, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess erklärt, „an der Kündigung nicht mehr festhalten zu wollen“. Die Gründe hierfür können vielfältig sein, z.B.:

  • Der Arbeitgeber erkennt, dass er den Kündigungsschutzprozess verlieren wird und möchte ein „Präzedenzurteil“ oder weitere Annahmeverzugslohnansprüche vermeiden.
  • Nach Ausspruch der Kündigung hat sich die Sachlage geändert und es besteht nunmehr wieder ein Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer.
  • Die Vergleichsverhandlungen sind an den hohen Abfindungsforderungen des Arbeitnehmers gescheitert und der Arbeitgeber möchte den Verhandlungsdruck erhöhen, weil er hofft, dass der Arbeitnehmer gar nicht ernsthaft zurückkommen will.

Da eine Kündigung rechtlich betrachtet nicht einseitig zurückgenommen werden kann, ist eine solche „Rücknahme“ regelmäßig als Angebot zu verstehen, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Die Rücknahme ist also wirkungslos, wenn der gekündigte Arbeitnehmer mit der Fortsetzung nicht einverstanden ist.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Auch wenn man meinen sollte, dass das Ziel einer eingereichten Kündigungsschutzklage damit vollständig erreicht wäre, steht es dem Arbeitnehmer frei, sich zu entscheiden, ob er das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses annimmt oder ausschlägt. Nimmt er es an, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und der Kündigungsschutzprozess ist erledigt. Schwieriger wird es, wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnen möchte:

Oft wird der Arbeitnehmer sich bereits auf dem Arbeitsmarkt neu orientiert haben und ein attraktiveres Angebot von einem neuen Arbeitgeber erwarten. Er will mit seiner Entscheidung, ob er zu seinem alten Arbeitgeber zurückkehrt, daher lieber noch bis zum Ende des Kündigungsschutzprozess abwarten. Oder aber: das Verhältnis zum Arbeitgeber ist bereits so zerrüttet, dass er überhaupt nicht mehr zurückkehren möchte. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot aber ab, riskiert er regelmäßig den Verlust seiner Annahmeverzugslohnansprüche nach § 615 BGB, die ihm ansonsten für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses zustünden:


Folgen der Ablehnung für den Annahmeverzugslohn

Die Ablehnung des Fortsetzungsangebots hat Auswirkungen auf den Annahmeverzugslohn. Denn schließlich könnte der Arbeitnehmer den Verzug mit der Annahme des Angebots beenden. Daher endet grundsätzlich mit der Rücknahme der Kündigung auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers der Annahmeverzug. Eine Ausnahme gilt nur bei Unzumutbarkeit und damit in den seltensten Fällen.

Nach der Rechtsprechung reicht es für die Beendigung des Annahmeverzugs aber nicht aus, dass der Arbeitgeber nur die „Rücknahme der Kündigung“ erklärt, an der Kündigung „nicht festhält“ oder dem Arbeitnehmer schlicht mitteilt „dann solle er eben zurückkommen.“ Hier kann es für den Arbeitgeber teuer werden – so auch in dem Fall, den das BAG am 24. Mai 2017 entschied:

Eine Busbegleiterin hatte sich gerichtlich gegen ihre Kündigung gewehrt und gleichzeitig Lohnansprüche wegen sittenwidrigen Arbeitslohnes und Schadensersatz wegen nicht gewährten Erholungsurlaubs geltend gemacht. Kurz nach Erhebung der Kündigungsschutzklage nahm der Arbeitgeber die Kündigung zurück. Aufgrund der vielen Streitpunkte ließ sich die Arbeitnehmerin hierauf aber nicht ein, sondern verfolgte ihre Ansprüche weiter.

Hinsichtlich der Annahmeverzugslohnansprüche wähnte sich der Arbeitgeber auf der sicheren Seite. Doch schon die Vorinstanz (LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. Oktober 2015 – 8 Sa 1091/13) hatte der Arbeitnehmerin den Annahmeverzugslohn zugesprochen. Das BAG bestätigte diese Entscheidung und damit auch seine bisherige Rechtsprechung: Der Arbeitgeber verzichtemit Ausspruch der Kündigung bzw. Freistellung des Arbeitnehmers auf die weitere Beschäftigung. Um dies rückgängig zu machen, müsse mit der „Rücknahme“ der Kündigung auch deutlich gemacht werden, wann und wo der Arbeitnehmer seine Arbeit wieder aufnehmen könne. Schließlich müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeit zuweisen – denn ohne eine solche Zuweisung sei für den Arbeitnehmer nicht erkennbar, an welchem Ort und zu welcher Zeit er die Arbeit tatsächlich aufnehmen könne. Besonders deutlich wird dies bei häufig wechselnden Einsatzplänen. An einer solchen Arbeitsaufforderung seitens des Arbeitgebers fehlte es im vorliegenden Fall.

Überraschend ist dies nicht, in der Praxis aber dennoch häufig unbekannt. Bereits 2012 (Urteil vom 12. Dezember 2012 – 5 AZR 93/12) und 2016 (Urteil vom 19. Januar 2016 – 2 AZR 449/15) hatte das BAG entschieden, dass ein Arbeitgeber nach Beilegung des Rechtstreits bzw. unwirksamer Kündigungserklärung den Arbeitnehmer zur Arbeit auffordern müsse, um den eingetretenen Annahmeverzug zu beenden. Der Arbeitnehmer sei in diesen Fällen grundsätzlich nicht verpflichtet, seine Arbeitskraft von sich aus anzubieten, sondern könne regelmäßig eine Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers abwarten. Nichts anderes kann in dem Fall gelten, dass der Arbeitgeber seine Kündigungserklärung „zurücknimmt“.

Praxishinweise

Will der Arbeitgeber also den Annahmeverzug rechtsicher beenden, muss er den Arbeitnehmer also ganz konkret zur Arbeitsaufnahme auffordern. Vor allem bei der „Rücknahme“ der Kündigung im Gerichtstermin wird dies im Eifer des Gefechts schnell vergessen – mit empfindlichen finanziellen Folgen.

Neben der Rücknahme der Kündigung sollten Arbeitgeber darauf achten, den Arbeitnehmer ausdrücklich aufzufordern, seine Tätigkeit wieder aufzunehmen. Die Aufforderung muss eindeutige Angaben zu Ort und Zeit des erwarteten Dienstantritts enthalten und sollte zu Beweiszwecken dokumentiert werden – idealerweise im Terminsprotokoll. Der Arbeitgeber braucht bei dieser Arbeitsaufforderung regelmäßig keine Ankündigungsfrist einzuhalten.

KLIEMT.Arbeitsrecht




Wir sind Deutsch­lands führende Spe­zi­al­kanz­lei für Arbeits­recht (bereits vier Mal vom JUVE-Handbuch als „Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht“ ausgezeichnet). Rund 70 erst­klas­sige Arbeits­rechts­exper­ten beraten Sie bundesweit von unseren Büros in Düs­sel­dorf, Berlin, Frankfurt, München und Hamburg aus. Kompetent, persönlich und mit Blick für das Wesent­li­che. Schnell und effektiv sind wir auch bei komplexen und grenz­über­schrei­ten­den Projekten: Als einziges deutsches Mitglied von Ius Laboris, der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechtskanzleien bieten wir eine erstklassige globale Rechtsberatung in allen HR-relevanten Bereichen.
Verwandte Beiträge
Arbeitsrecht 4.0 Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge Unternehmensführung

Wilde Streiks – wie sollte der Arbeitgeber reagieren?

Ein „wilder Streik“ zeigt sich in der Regel als kurzzeitige Maßnahme einzelner Arbeitnehmer ohne gewerkschaftliche Unterstützung. Dagegen darf ein Arbeitgeber sich wehren – doch welche Maßnahmen sind sinnvoll? Wilder Streik als eigene Form des Arbeitskampfes? Den „regulären“ Streik als klassische Form des Arbeitskampfes gibt es entweder als in der Regel sehr kurzfristigen Warnstreik oder als längere Arbeitsniederlegung. In beiden Formen beruht der Streik auf einer…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge Top-Management

Formelle Hürden bei der Geschäftsführer-Abberufung in der mitbestimmten GmbH

Die Beschlussfassung über die Abberufung eines Geschäftsführers obliegt grundsätzlich der Gesellschafterversammlung. Anders hingegen in der mitbestimmten GmbH: Hier liegt die Zuständigkeit beim Aufsichtsrat. Zudem sind besondere Mehrheitserfordernisse einzuhalten. Wir zeigen, worauf bei der Abberufung eines Geschäftsführers in der mitbestimmten GmbH zu achten ist. Der Widerruf der Bestellung zum Geschäftsführer bedarf grundsätzlich eines entsprechenden Beschlusses der Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Das Gleiche gilt im…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung vor Vertragsbeginn rechtens

Legt ein Arbeitgeber in seinem Betrieb das „2G-Modell“ fest, so kann er einem nicht geimpften Arbeitnehmer noch vor Vertragsbeginn kündigen. So jedenfalls das Arbeitsgericht Berlin in einer kürzlich ergangenen Entscheidung in einem Musicalaufführungsbetrieb. Zur Eindämmung der Corona-Pandemie haben Arbeitgeber teilweise über das gesetzliche Mindestmaß des „3G-Modells“ (geimpft, genesen, getestet) hinaus sogar das „2G-Modell“ am Arbeitsplatz eingeführt. Hiernach müssen Arbeitnehmer entweder gegen das Coronavirus geimpft oder…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

1 Kommentar

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.