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Massenentlassung

Unverschuldete Fehler bei der Massenentlassungsanzeige

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Ein Alptraum für jeden Arbeitgeber: Nach Ausspruch von 155 Kündigungen stellt das Bundesarbeitsgericht in der dritten Instanz auf die Kündigungsschutzklage von einem der betroffenen Arbeitnehmer hin fest, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Beteiligung des Betriebsrats im Hinblick auf die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Erste und zweite Instanz hatten die Klage abgewiesen. Die Arbeitgeberin überwies nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts den Annahmeverzugslohn des Klägers. In einem neuerlichen Rechtsstreit macht der Kläger nun Verzugszinsen wegen der verspäteten Gehaltszahlung geltend. Das LAG Düsseldorf (Urteil v. 01.08.2017 – 3 Sa 864/16) hat die Zahlungsklage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, trotz der umfangreichen Rechtsprechung, die in den letzten Jahren zur Massenentlassungsanzeige und dem Konsultationsverfahren ergangen ist, sei das Rechtsgebiet nach wie vor als „weitgehend unsicher und risikoreich zu bezeichnen“. Es sei daher dem Arbeitgeber nicht vorzuwerfen, wenn er rechtsirrig keine ausreichende Stellungnahme des Betriebsrats mit der Massenentlassungsanzeige vorgelegt habe und die Kündigung daher unwirksam sei. Mangels Verschuldens sei daher kein Zinsanspruch auf den Annahmeverzugslohn entstanden.

Der Fehler der Arbeitgeberin

  • 2007 hatten Arbeitgeberin und Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen, in dem drei Phasen eines Personalabbaus vereinbart worden waren.
  • Im Februar 2012 fanden erneute Gespräche mit dem Betriebsrat statt.
  • Am 19.03.2012 erhielt der Betriebsrat ein „Anhörungs“-Schreiben der Arbeitgeberin mit der Bitte um Stellungnahme zu der beabsichtigten Massenentlassung.
  • Am 22.03.2012, somit nur drei Tage später, erstattete die Arbeitgeberin Massenentlassungsanzeige, ohne eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen und ohne den Stand der Beratungen darzulegen.
  • Am 10.04.2012 reichte die Arbeitgeberin eine Stellungnahme des Betriebsrats vom 03.04.2012 an die Arbeitsagentur ein. Darin forderte der Betriebsrat u.a. weitere Beratungen und teilte mit, es sei nicht feststellbar, dass ausreichende Anstrengungen getroffen wurden, um das Stammpersonal in neue Arbeitsverhältnisse zu überführen.
  • Am 21.05.2012 erklärte die Arbeitgeberin die beabsichtigten 155 Kündigungen mit Wirkung zum 31.12.2012, dem Datum der Betriebsstilllegung.

Auf die Kündigungsschutzklage des Klägers entschied das BAG anders als die Vorinstanzen mit Entscheidung vom 26.02.2015, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats im Verfahren nach § 17 KSchG unwirksam. Dabei könne dahinstehen, ob die Stellungnahme des Betriebsrats hätte nachgereicht werden dürfen. In jedem Fall habe der Arbeitgeber keine abschließende Stellungnahme im Sinne von § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgelegt. Nicht jede Äußerung des Betriebsrats sei als eine ausreichende Stellungnahme anzusehen. Die Stellungnahme müsse erkennen lassen, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und dass er abschließend zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen Stellung genommen hat. Dafür reiche auch die eindeutige Mitteilung des Betriebsrats aus, keinerlei Stellung nehmen zu wollen.

Im Hinblick auf diese Anforderungen an die betriebsratsseitige Stellungnahme verweist das BAG auf drei Entscheidungen aus dem Frühjahr 2012, somit genau aus demjenigen Zeitraum, zu dem die hiesige Beklagte den Betriebsrat fehlerhaft beteiligt hatte (BAG, 18.01.2012 – 6 AZR 407/10; BAG, 21.03.2012 – 6 AZR 596/10; BAG, 28.06.2012 – 6 AZR 780/10).

Wie hätte der Fehler vermieden werden können?

Die einfachste Variante, die Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund der unvollständigen Stellungnahme des Betriebsrats zu vermeiden, wäre es gewesen, vorsorglich nach vollständiger Unterrichtung des Betriebsrats zwei Wochen verstreichen zu lassen, bevor die Massenentlassungsanzeige erstattet wird, § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG. Durch diese Vorgehensweise kann die Arbeitgeberin sichergehen, dass es unerheblich ist, ob der Betriebsrat eine unzureichende oder aber gar keine Stellungnahme abgibt. Im konkreten Fall hätte somit die Arbeitgeberin nach der Information an den Betriebsrat mit der Bitte um Stellungnahme vom 16.03.2012 zwei Wochen bis zum 31.03.2012 verstreichen lassen sollen, und sodann die Massenentlassungszeige erstatten können. Angesichts der Tatsache, dass die Kündigungen erst am 21.05.2012 ausgesprochen wurden, wäre hierfür ausreichend Zeit gewesen. Freilich war die Änderung der Rechtsprechung des BAG zur Beteiligung des Betriebsrats bei der Massenentlassungsanzeige aus dem Frühjahr 2012 der Arbeitgeberin im März 2012 noch nicht bekannt, sodass diese Vorsichtsmaßnahme unterblieben ist.

Fazit

Die Massenentlassungsanzeige ist in den vergangenen Jahren in den Fokus der Rechtsprechung gerückt. Neben diversen Entscheidungen zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats im Rahmen der Erstattung der Massenentlassungsanzeige wurden weitere neue Fragen aufgeworfen, so zur Arbeitnehmereigenschaft des Geschäftsführers im Rahmen der Massenentlassungsanzeige (EuGH, 09.07.2015 –  Rs. C-229/14, „Balkaya“, vgl. hierzu unseren Blogbeitrag), zur Berücksichtigung von Arbeitnehmern in Elternzeit (BAG, 26.01.2017 –  6 AZR 442/16, vgl. hierzu unseren Blogbeitrag) und zuletzt zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern (BAG, 16.11.2017 – 2 AZR 90/17, vgl. auch hierzu unseren Blogbeitrag).

Dr. Jessica Jacobi 

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partner
Dr. Jessica Jacobi ist seit 2003 Partnerin der Sozietät. Gemeinsam mit ihrem Team berät sie nationale und internationale Arbeitgeber in allen Fragen des deutschen Arbeitsrechts, wie z.B. bei der Reorganisation von Unternehmen, bei Massenentlassungen und in schwierigen Individualstreitigkeiten inklusive interner Ermittlungen. Sie ist ein aktives Mitglied der International Practice Group für Data Privacy bei unserem internationalen Kanzleinetzwerk Ius Laboris und berät häufig z.B. bei der Einführung neuer technischer Systeme und deren Verhandlung mit dem Betriebsrat, bei Auskunftsansprüchen von Arbeitnehmern nach Art. 15 DS-GVO und bei internationalen Datenübertragungen. Sie ist Autorin einer Vielzahl von Veröffentlichungen und tritt regelmäßig als Referentin auf.
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