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Betriebsrat Mitbestimmung

Schöne Bescherung: mitbestimmungswidrige Kürzung des Weihnachtsgeldes

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Weihnachtsgeld

Der Arbeitgeber kann ohne Beteiligung des Betriebsrats Entlohnungsgrundätze weder einführen noch ändern. Bei mitbestimmungswidrigen Änderungen können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, auf Grundlage der ursprünglichen, meist höher dotierten Regelung bezahlt zu werden. Das setzt aber voraus, dass diese ursprüngliche Regelung ihrerseits unter ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats zustande gekommen ist, was der Arbeitnehmer in einem Prozess darzulegen und zu beweisen hat. Dass dies Arbeitnehmer vor schwierige tatsächliche Probleme stellen kann, zeigt eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.

Verlangt ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Zahlung eines Weihnachtsgeldes, muss er vor Gericht vortragen, auf welche Grundlage der Anspruch gestützt wird. Dies folgt bereits aus dem allgemeinen beweisrechtlichen Grundsatz, wonach jede Partei für die ihr günstigen Umstände darlegungs- und beweisbelastet ist. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 24.1.2017 (1 AZR 772/14) argumentierte der klagende Arbeitnehmer, der Betriebsrat sei bei „Widerruf“ des im Arbeitsvertrag vorgesehenen Weihnachtsgeldes durch den Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Ob das Weihnachtsgeld ursprünglich unter ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats eingeführt worden war, ließ sich seinem Vortrag jedoch nicht entnehmen, was letztlich zur Abweisung der Klage führte.


Die Entscheidung des BAG vom 24.1.2017 (1 AZR 772/14)

Der Kläger verlangte von der Beklagten die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2012. Grundlage für diesen Anspruch war eine Regelung im Arbeitsvertrag des Klägers, die durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit einer Vielzahl ihrer Arbeitnehmer vereinbart worden war. Neben den Berechnungsgrundlagen war dort auch ein Widerrufsrecht für den Fall der wirtschaftlichen Notlage vorgesehen. Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte erklärte diese unter Berufung auf die entsprechende Vertragsklausel den Widerruf des Weihnachtsgeldes wegen wirtschaftlicher Notlage. Der Widerruf betraf nicht alle Arbeitnehmer der Beklagten, sondern nur diejenigen, die einen entsprechenden Widerrufsvorbehalt arbeitsvertraglich vereinbart hatten.

Der Kläger begründete seinen Zahlungsanspruch zum einen mit der Unwirksamkeit des arbeitsvertraglichen Widerrufsvorbehaltes und zum anderen mit der fehlenden Beteiligung des Betriebsrats vor der Ausübung des Widerrufsrechts. Eine Beteiligung des Betriebsrats war nach Auffassung des Klägers notwendig, da der Widerruf nicht gegenüber allen Arbeitnehmern erfolgt und somit ein Entlohnungsgrundsatz geändert worden sei. Zum Zustandekommen der arbeitsvertraglichen Regelung trug der Kläger nichts vor.

Das LAG München (7 Sa 938/13) lehnte einen Zahlungsanspruch des Klägers ab. Die erkennende Kammer erklärte sowohl die Widerrufsklausel als auch die Ausübung des Widerrufsrechts für wirksam. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG war nach Auffassung des LAG nicht einschlägig. Es stellte ausschließlich auf den Entgeltbestandteil „Weihnachtsgeld“ ab und sah wegen der Reduzierung der Zahlung auf null keinen mitbestimmungsfähigen Spielraum für die Verteilung des Zulagenvolumens.

Kein Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld

Auch das BAG sprach dem Kläger das Weihnachtsgeld nicht zu. Der Begründung des LAG ist es jedoch nicht gefolgt.

Zwar: wohl mitbestimmungswidrige Änderung der Regelung

Das BAG hat das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dahin stehen lassen, es aber für sehr naheliegend gehalten. Denn der nicht gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern erfolgte Widerruf spreche dafür, dass keine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus aller Arbeitnehmer eintrat, sondern sich die Verteilungsrelationen im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, denen bislang kein Weihnachtsgeld gezahlt wurde, und jenen, bei denen ein Wiederruf nicht erfolgte, änderte. Damit verändere sich der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander bei im Übrigen unveränderter Entgeltstruktur. Letztlich konnte eine Entscheidung über das Bestehen des Mitbestimmungsrechts jedoch dahin stehen.

Aber: bereits mitbestimmungswidrige Einführung der Regelung

Der Kläger hatte seinen Anspruch auf Weihnachtgeld auf die arbeitsvertragliche Vereinbarung aus dem Jahr 2008 gestützt. Dabei hatte er – wie das BAG in seiner Entscheidung feststellte – weder etwas zu einer Beteiligung des Betriebsrats bei Vereinbarung der arbeitsvertraglichen Regelung vorgetragen noch, dass zu diesem Zeitpunkt ein Betriebsrat nicht existiert habe. Das BAG ist allein aufgrund von „Indizien“ im Sachvortrag des Klägers von der Existenz eines Betriebsrats ausgegangen. Mangels Vortrag des Klägers zur ordnungsgemäßen Beteiligung eines (damals etwaig bestehenden) Betriebsrats, hat das BAG schließlich den Anspruch des Klägers rechtskräftig abgelehnt.

Praxistipps

Eine Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze ohne eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erforderliche Beteiligung des Betriebsrats ist nicht wirksam. Der Arbeitnehmer kann daher eine Vergütung auf Grundlage der unveränderten Entlohnungsgrundsätze verlangen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass auch bei der Einführung dieser Entlohnungsgrundsätze der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung gibt dem Arbeitnehmer gerade keinen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung nach mitbestimmungswidrig eingeführten oder geänderten Entlohnungsgrundsätzen. In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren obliegt es dem Arbeitnehmer, zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats vorzutragen und dies gegebenenfalls zu beweisen. Denn dabei handelt es sich um eine dem Zahlungsverlangen zugrundeliegende Anspruchsvoraussetzung.

Bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern über Zahlungsverpflichtungen ist daher sorgfältig zu prüfen, welche Vergütungsregelung unter dem Gesichtspunkt der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG tatsächlich Anwendung findet. Dies gilt insbesondere bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge aufgrund eines Betriebsübergangs auf den Arbeitgeber übergegangen sind. In solchen Fällen ist angezeigt, bereits vor einem Betriebsübergang die Vergütungsregelungen auch im Hinblick auf eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats zu überprüfen. So können unangenehme Überraschungen vermieden werden.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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