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Befristung

Gewusst wie: Befristung bei vorübergehendem Mehrbedarf

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Befristung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt in seinem Urteil vom 14.12.2016 ‑ 7 AZR 688/14 noch einmal: Auch ein erhöhter Arbeitsaufwand im Bereich von Daueraufgaben kann eine Sachgrundbefristung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG rechtfertigen. Zur Begründung eines vorübergehenden Mehrbedarfs im Unternehmen ist es daher nicht notwendig, sich auf den erhöhten Anfall von Zusatzaufgaben im Bereich eines zeitlich begrenzten Projektes zu berufen.

Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die Arbeitnehmerin war aufgrund mehrerer befristeter Verträge im Betrieb des Arbeitgebers ‑ einem Logistikunternehmen ‑ als Aushilfe im Versand beschäftigt. Zuletzt hatte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin befristet für die Zeit zwischen dem 13. August 2012 und dem 31. Januar 2013 eingestellt. Im Dezember 2012 wurde diese Befristung per Zusatzvereinbarung bis zum 31. März 2013 verlängert. Aufgrund der Vorbeschäftigung im Arbeitgeberbetrieb bedurfte die wirksame Befristung eines Sachgrundes, § 14 Abs.2 S.2 TzBfG. In diesem Zusammenhang trug der Arbeitgeber vor, die Arbeitnehmerin sei im Rahmen des auslaufenden Weihnachtsgeschäfts sowie des beginnenden Ostergeschäfts beschäftigt und daher ausschließlich für abgrenzbare Zusatzaufgaben zuständig gewesen.

Dieser Auffassung erteilte das Bundesarbeitsgericht zwar eine Absage: Denn die Arbeitnehmerin war in der Versandabteilung mit der Wareneinlagerung befasst. Diese Tätigkeit ist vom Arbeitgeber im Rahmen seines verfolgten Betriebszwecks ständig wahrzunehmen, sodass nicht von einer abgrenzbaren Zusatzaufgabe gesprochen werden kann. Tatsächlich läge ein erhöhter Arbeitsanfall im Bereich der Daueraufgabe „Wareneinlagerung“ vor. Aber auch hierdurch kann eine Befristung sachlich gerechtfertigt sein. In seinem Urteil führte das Bundesarbeitsgericht schulmäßig aus, wie dies gelingen kann. Hieraus ergeben sich für Arbeitgeber und Unternehmen die folgenden praktischen Anhaltspunkte zur wirksamen Befristung bei vorübergehenden Beschäftigungsbedarf im Bereich von Daueraufgaben.


Dos and Don’ts

Befristungsgrund

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG kann auch durch einen zeitweiligen Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, entstehen (BAG, Urteil vom 27.07.2016 – 7 AZR 545/14). Daueraufgaben sind dabei solche Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Den Gegensatz hierzu bilden abgrenzbare Zusatzaufgaben, die im Rahmen eines vorübergehenden Projektes anfallen.

Do: Die Befristungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen, § 14 Abs. 4 TzBfG, da andernfalls ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande kommt, § 16 TzBfG. Allerdings muss der Befristungsgrund selbst im Vertrag nicht angegeben werden. Tatsächlich schadet aber auch die Angabe eines falschen Befristungsgrundes nicht, da ein Gericht alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen hat (BAG, Urteil vom 13.02.2013 – 7 AZR 225/11).

Don’t: Arbeitgeber dürfen Unsicherheiten über den zukünftigen Beschäftigungsanfall nicht als Sachgrund für eine Befristung heranziehen. Unsicherheiten zählen zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers. Daher ist der zeitweilige Mehrbedarf von der regelmäßigen unternehmerischen Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs abzugrenzen.

Prognose des Arbeitgebers

Erforderlich ist, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende der vorübergehend erhöhte Beschäftigungsbedarf nicht mehr besteht. Diese Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Deren tatsächliche Grundlagen muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen und beweisen können.

Don’t: Besteht der Mehraufwand im Betrieb objektiv dauerhaft, kann hierauf eine Sachgrundbefristung im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG nicht gestützt werden. Ebenso wenig darf es zur befristeten Einstellung kommen, weil der Arbeitgeber schon für die übliche Arbeitsmenge permanent zu wenig Personal vorhält.

Befristete Einstellung bei prognostiziertem (zeitweiligem) Mehrbedarf

Der Arbeitgeber muss die Anzahl der Einstellungen von befristeten Arbeitnehmern auf den im Rahmen seiner Prognose festgestellten Umfang beschränken. Es ist ihm nicht möglich, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Im Prozess hat der Arbeitgeber indes keine namentliche Auflistung all jener Arbeitnehmer vorzulegen (so aber noch die Vorinstanz, Hessisches LAG, Urt. vom 09.04.2014 – 18 Sa 1120/13), die gerade zur Deckung des Mehrbedarfs eingestellt wurden. Hier genügt bereits die zahlenmäßige Konkretisierung (BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 688/14).

Do: Im Streitfall wird es notwendig sein, den zahlenmäßig erhöhten Personalbedarf unter Angabe des üblichen und des zu erwartenden erhöhten Arbeitsvolumens in ein Verhältnis zum Dauerbedarf zu setzen. Die allein zahlenmäßige Angabe, inwieweit sich der Bedarf nach Befristungsende verringert, genügt nicht, um dem Gericht im Prozess den lediglich zeitweilig erhöhten Mehrbedarfs glaubhaft darzulegen. Dies mag im Logistikbereich auf Grund auszuliefernder Stückzahlen relativ einfach umzusetzen sein, in Branchen ohne konkret messbare Arbeitsmenge dürften Arbeitgeber dabei vor einem großen Problem stehen.

Einsatz im Bereich des Mehrbedarfs

Die Wirksamkeit der Befristung wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs setzt voraus, dass die Einstellung gerade zur Deckung des Mehrbedarfs erfolgt. Nicht erforderlich ist hingegen, den Arbeitnehmer auch im dem Bereich einzusetzen, in dem der Mehrbedarf entstanden ist (BAG, Urteil vom 20.02.2008 – 7 AZR 950/06).

Do: Die interne Arbeitsorganisation obliegt dem Arbeitgeber. Es liegt daher in seinem Ermessen Aufgaben im Bereich des zeitweiligen Mehraufwands seinen Stammarbeitskräften zuzuweisen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber lediglich den Kausalzusammenhang zwischen der Einstellung des befristeten Arbeitnehmers und dem vorübergehend erhöhten Arbeitsaufwand darlegen und beweisen.

Wegfall des Beschäftigungsbedarf zum Ende der Befristung

Nicht erforderlich ist es, dass Befristungsende und Wegfall des vorübergehenden Mehrbedarfs des Arbeitgebers zusammenfallen. Der Arbeitgeber muss daher lediglich den Wegfall des Mehraufwands nach Befristungsende prognostizieren. Nicht erforderlich ist es, den exakten Zeitpunkt der Rückkehr zum normalen Arbeitsanfall vor dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages festzulegen. Daher hat die Tatsache, dass im Zeitpunkt des Befristungsendes der Arbeitsbedarf noch erhöht ist, im Prozess grundsätzlich keine Indizwirkung für das Vorliegen eines betrieblichen Dauerbedarfs.

Don’t: Ist aber die Vertragslaufzeit des befristeten Arbeitnehmers derart kurz, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint, so konterkariert dies das Vorliegen des Sachgrundes.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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