Die Auskunft des Vorarbeitgebers – Gefragt, aber rechtlich fragwürdig

Nicht jedes Arbeitsverhältnis endet in bestem Einvernehmen. Bisweilen bleibt der Arbeitgeber verärgert zurück, insbesondere wenn er die Beendigung mit einer Abfindung teuer erkaufen musste. Dann kommt der Anruf des potentiellen neuen Arbeitgebers gerade recht, der im Bewerbungsverfahren um ergänzende Auskünfte über den ehemaligen Arbeitnehmer bittet. Doch Vorsicht ist geboten. Das Hessische LAG hat vor einiger Zeit bestätigt, dass falsche Auskünfte eine Schadensersatzpflicht begründen können. Was viele jedoch nicht wissen: Auch wahrheitsgemäße Auskünfte können unzulässig sein.

Der Anruf beim Vorarbeitgeber

Der Anruf beim Vorarbeitgeber kommt in der Praxis noch immer vor. Der potentielle neue Arbeitgeber versucht auf diesem Wege, an ergänzende Informationen über seinen Bewerber zu gelangen. Das vom Bewerber vorgelegte Endzeugnis ist meist nur begrenzt aussagekräftig. Dies folgt daraus, dass die Zeugnisformulierung bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtlichen Vergleich oftmals vorgegeben ist. Sie ist dann Teil des „Abfindungspakets“. Zudem erteilen viele Arbeitgeber heutzutage sogenannte „Gefälligkeitszeugnisse“, um einen etwaigen Zeugnisrechtsstreit zu vermeiden. In diesen Fällen besteht beim Anruf des potentiellen neuen Arbeitgebers für den ehemaligen Arbeitgeber eine Möglichkeit zur „Korrektur“. Gerade wenn das Arbeitsverhältnis im Streit geendet hat, mag der Vorarbeitgeber die Chance nutzen, dem ehemaligen unliebsamen Arbeitnehmer das neue Arbeitsverhältnis durch entsprechende Auskünfte zu verbauen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten. So haftet der ehemalige Arbeitgeber, wenn er oder ein Vertreter vorsätzlich falsche Angaben über die berufliche Integrität des ehemaligen Arbeitnehmers macht und der potentielle neue Arbeitgeber ihn deswegen nicht beschäftigt. Dies ist im Grundsatz kürzlich noch einmal von dem Hessischen LAG bestätigt worden, wenngleich der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers im konkreten Fall aus Beweisgründen scheiterte (Hessisches LAG v. 6.11.2013 – 18 Sa 195/13). Allerdings kommen Schadensersatzansprüche nicht nur bei vorsätzlich falschen Auskünften in Betracht. Vielmehr wird diskutiert, ob telefonische Auskünfte des Vorarbeitgebers überhaupt zulässig sind.

Zulässigkeit wahrheitsgemäßer Angaben?

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist der vorherige Arbeitgeber – auch ohne Zustimmung und sogar gegen den Willen des Arbeitnehmers – berechtigt, Auskünfte über die Person, die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers zu erteilen. Die Auskünfte müssen lediglich zutreffend im Sinne einer richtigen Zeugniserteilung sein. Zudem dürfen sie nur an solche Personen erteilt werden, die ein berechtigtes Interesse haben. Dieses berechtigte Interesse wird jedoch bei potentiellen neuen Arbeitgebern grundsätzlich anerkannt (BAG v. 18.12.1984 – 3 AZR 389/83).

Nach der Instanzrechtsprechung darf sich die Auskunft des vorherigen Arbeitgebers sogar auf Umstände beziehen, die üblicherweise nicht in ein Zeugnis aufgenommen werden. Dies gilt beispielsweise für ungünstige Bemerkungen über Leistung und Führung des Arbeitnehmers sowie über den Grund seines Ausscheidens (LAG Hamburg v. 16.6.1984 – 2 Sa 144/83).

Einschränkungen durch das Datenschutzrecht

Bei der vorgenannten Rechtsprechung ist jedoch zu beachten, dass sie durchweg älteren Datums ist. Dementsprechend kann sie nicht mehr uneingeschränkt angewandt werden. Vielmehr ist die Zulässigkeit der Auskunft des Vorarbeitgebers zwischenzeitlich zusätzlich an den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu messen.

Nach dem BDSG ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von personenbezogenen Daten nur dann zulässig, wenn das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt. Gleiches gilt, wenn der Betroffene eingewilligt hat, wobei die Einwilligung freiwillig und grundsätzlich schriftlich zu erteilen ist (§§ 4 Abs. 1, 4a Abs. 1 BDSG). Zudem sind personenbezogene Daten grundsätzlich bei der betroffenen Person selbst zu erheben (§ 4 Abs. 2 BDSG).

Vor diesem Hintergrund wird in der Literatur teilweise die Ansicht vertreten, dass die Auskünfte des vorherigen Arbeitgebers über den ehemaligen Arbeitnehmer nur noch mit dessen Einwilligung zulässig sind (Simitis, BDSG, 8. Aufl. 2014, § 32 Rn. 42). Dieser Ansicht dürfte zu folgen sein, wenngleich nicht ohne weiteres von der Wirksamkeit einer solchen Einwilligung ausgegangen werden kann. Es könnte insbesondere an der Freiwilligkeit der Einwilligung im Sinne des § 4a Abs. 1 BDSG fehlen. So wird der Bewerber die Einwilligung im Zweifel nur erteilen, um keine Absage des potentiellen neuen Arbeitgebers zu riskieren.

Überdies ist die Vorschrift des § 32 Abs. 1 BDSG zu beachten. Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung (insbesondere) über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Vorarbeitgeber um Auskunft über den Bewerber ersucht wird. Der potentielle neue Arbeitgeber darf nur solche Daten erfragen, die er aus objektiver Sicht für eine sachgerechte Einstellungsentscheidung benötigt. Es ist das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers zu beachten. Maßgebend ist der Bezug zum konkreten (künftigen) Arbeitsverhältnis (Gola/Schomerus, BDSG, 12. Aufl. 2015, § 32 Rn. 12 f.).

Schließlich wird vertreten, dass sich die Auskünfte des Vorarbeitgebers im Rahmen des erteilten Zeugnisses bewegen müssen (Plath, BDSG/DSGVO, 2. Aufl. 2016, § 32 Rn. 29).

Fazit

Die Versuchung mag groß sein, in einem vermeintlich unverfänglichen Telefonat Auskünfte über frühere Arbeitnehmer bzw. Bewerber auszutauschen. Dies gilt insbesondere, wenn Arbeitsverhältnisse im Unfrieden beendet worden sind. Ein solcher Austausch – früher als Unterstützung im Rahmen einer zwischen Arbeitgebern bestehenden Sozialpartnerschaft bezeichnet – ist jedoch nach den Grundsätzen des Datenschutzrechts rechtlich fragwürdig. Die Praxis wird sich auch hier auf die wachsende Bedeutung des Datenschutzrechts einstellen müssen.