open search
close
Antidiskriminierung

Kopftuchverbot im Unternehmen – Ja, aber…

Print Friendly, PDF & Email
Kopftuch

Der EuGH hat entschieden: Das Verbot des Tragens eines Kopftuches im Unternehmen kann rechtmäßig sein. Möglich ist es dann, wenn eine interne Regelung das Tragen religiöser und weltanschaulicher Symbole generell verbietet, um hierdurch im unternehmerischen Außenauftritt Neutralität zu vermitteln. Wiedersetzt sich eine Arbeitnehmerin einem solchen Gebot und besteht sie auf das Tragen ihres Kopftuches, kann dies eine Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber keinen geeigneten Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt zur Verfügung stellen kann.

In gleich zwei Verfahren (Rechtssachen C-157/15  und C-188/15) urteilte der EuGH, ob ein privates Unternehmen seinen Mitarbeiterinnen das Tragen eines Kopftuches untersagen kann. Bereits in unserem Blogbeitrag vom 6. Juni 2016 berichteten wir über den belgischen Fall (C-157/15) der Rezeptionistin eines Sicherheitsunternehmens, dessen interne Neutralitätspolitik das Tragen jeglicher religiöser Symbole verbot. Da die Mitarbeiterin sich weigerte, während der Arbeitszeit auf das Tragen eines Kopftuches zu verzichten, wurde sie mit einer Entschädigung entlassen.

Auch in dem zweiten Verfahren (C-188/15) hatte sich eine Arbeitnehmerin geweigert, auf das Tragen ihres Kopftuches zu verzichten. Hier hatte Asma Bougnaoui, Arbeitnehmerin eines französischen IT-Dienstleistungsunternehmens, gegen ihre Kündigung geklagt. Das Unternehmen hatte sie entlassen, da sie auch während der Tätigkeit am Standort eines Kunden ihr Kopftuch tragen wollte. Die Mitarbeiter dieses Kunden hatten Anstoß an dem religiösen Symbol genommen. Das IT-Unternehmen forderte Frau Bougnaoui daher auf, in Zukunft auf das Tragen des Tuches zu verzichten. Diesen Eingriff in ihre Religionsfreiheit wollte sich Frau Bougnaoui indes nicht gefallen lassen und weigerte sich.


Wann ist ein Kopftuchverbot keine Diskriminierung?

Nach Auffassung des EuGH ist das Verbot eines Kopftuches dann möglich, wenn sich aus einer unternehmensinternen Regelung ergibt, dass das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz nicht gestattet ist.

Da eine solche Regelung das Tragen jeglicher religiöser Symbolik verbietet, liegt hierin keine unmittelbare Diskriminierung. Denn das Verbot verhält sich gegenüber jeder Religion gleichermaßen ungünstig. Aus dieser neutralen Regelung kann sich gleichwohl eine mittelbare Diskriminierung ergeben, nämlich dann, wenn Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in Anwendung der Regelung in besonderer Weise benachteiligt werden. In diesem Sinne sind gläubige Muslimas, die sich an das Kopftuch als Zeichen ihrer Religion gebunden fühlen, stärker betroffen als etwa Christinnen. Allerdings stellt diese Ungleichbehandlung keine Diskriminierung im Rechtssinne dar, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und das eingesetzte Mittel zur Erreichung des gesetzten Ziels angemessen und erforderlich ist, Art. 2 Abs. 2 lit. b) Ziff. i der allgemeinen Gleichbehandlungsrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG).

Hier zeigte der EuGH auf, dass das unternehmerische Ziel eines neutralen Außenauftritts grundsätzlich rechtmäßig im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG ist. Darüber hinaus ist der Wunsch nach Neutralität auch von der unternehmerischen Freiheit im Sinne des Art. 16 der Grundrechtecharta gedeckt.

Die Regelung ist aber nur dann angemessen, wenn das Neutralitätsgebot im Unternehmen in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird. Darüber hinaus muss sich deren Umsetzung auch auf das unbedingt erforderliche Maß beschränken, um erforderlich zu sein. Jedenfalls ein auf diejenigen Arbeitnehmer, die in Kontakt zu Kunden stehen, beschränktes Verbot des Tragens religiöser Symbole ist als unbedingt erforderlich anzusehen. Daher wird ein Arbeitgeber, der einen neutralen Außenauftritt gewährleisten will, einer Mitarbeiterin, die auf das Tragen ihres Kopftuches besteht, einen Arbeitsplatz „ohne Sichtkontakt mit Kunden“ (EuGH, Rn.43 in Urteil vom 14.03.2017 – C-188/15) anbieten müssen, bevor er sie entlassen kann. Ist eine entsprechende Versetzung nicht möglich, wird eine Kündigung gleichwohl durchführbar sein. Allerdings hat der Arbeitgeber bei der Prüfung der Versetzungsmöglichkeit die Ausstrahlungswirkung der Religionsfreiheit seiner Mitarbeiterin zu berücksichtigen. Denn insoweit kollidieren seine unternehmerischen Freiheitsrechte mit den Rechten seiner Mitarbeiterin. Beide Interessen müssen in der zu treffenden Abwägungsentscheidung berücksichtigt werden, sodass sich die Beeinträchtigung für beide Seiten auf das unbedingt erforderliche Maß begrenzt.

Das Verbot des Tragens religiöser und weltanschaulicher Symbole kann auch aus anderen Gründen gerechtfertigt sein. Denn nach Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG können Mitgliedstaaten eine Regelung vorsehen, nach welcher eine Ungleichbehandlung wegen eines geschützten Merkmals keine Diskriminierung darstellt, „wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.“ Eine solche Regelung findet sich z. B. in § 8 des deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Hier macht der EuGH aber deutlich, dass eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung nur in sehr engen Grenzen bejaht werden kann. Die Art der Tätigkeit und die Bedingungen der Berufsausübung müssen die Anforderungen daher objektiv vorgeben. In diesem Sinne kann der subjektive Wille, einzelnen Kundenwünschen zu entsprechen, keine angemessene Anforderung darstellen. Deshalb stellt das Verbot des Kopftuches im Verfahren gegen den französischen IT-Dienstleister eine verbotene Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG dar, wenn sich nicht aus einer internen Richtlinie ein allgemeines Verbot religiöser Symbole ergibt.

Sowohl das französische als auch das belgische Gericht werden nun im Einzelfall zu prüfen haben, ob die angegriffenen Kündigungen den oben aufgezeigten Abwägungsprinzipien gerecht wurden. Auch deutsche Gerichte werden sich an dieser Grundsatzentscheidung in Zukunft ausrichten müssen.

 

Siehe allgemein zu Kleidungsvorschriften im Betrieb den Beitrag von Philipp Wiesenecker hier auf unserem Blog.

KLIEMT.Arbeitsrecht




Wir sind Deutsch­lands führende Spe­zi­al­kanz­lei für Arbeits­recht (bereits vier Mal vom JUVE-Handbuch als „Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht“ ausgezeichnet). Rund 70 erst­klas­sige Arbeits­rechts­exper­ten beraten Sie bundesweit von unseren Büros in Düs­sel­dorf, Berlin, Frankfurt, München und Hamburg aus. Kompetent, persönlich und mit Blick für das Wesent­li­che. Schnell und effektiv sind wir auch bei komplexen und grenz­über­schrei­ten­den Projekten: Als einziges deutsches Mitglied von Ius Laboris, der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechtskanzleien bieten wir eine erstklassige globale Rechtsberatung in allen HR-relevanten Bereichen.
Verwandte Beiträge
ESG Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

EuGH: Erhöhtes Kündigungsschutzniveau für schwerbehinderte Menschen?

Innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen kein besonderer Kündigungsschutz. An eine Kündigung innerhalb dieser Zeit sind damit grundsätzlich keine besonderen Anforderungen geknüpft. Das könnte sich jetzt ändern: In einer aktuellen Entscheidung zur Kündigung eines Gleisarbeiters hat der EuGH (Urt. v. 10.02.2022 in der Rechtssache C-485/20 HR Rail) festgestellt, dass die Kündigung von Arbeitnehmer:innen mit Schwerbehinderung auch während der „Probezeit“…
Antidiskriminierung Kirche Neueste Beiträge

#outinchurch – Der Anfang vom Ende des bisherigen Kirchenarbeitsrechts?

Mehr als 100 Mitarbeiter der katholischen Kirche haben sich vergangene Woche unter dem Hashtag #OutInChurch als queer geoutet. Folgt jetzt eine Reform des Kirchenarbeitsrechts? Das bislang größte Coming Out in der Geschichte der katholischen Kirche dürfte die Debatte maßgeblich prägen. Die Kirche wird nicht länger ungehindert an ihren bisherigen Maßstäben festhalten können: Die eigene sexuelle Orientierung und die geschlechtliche Identität dürfen keinen Kündigungsgrund darstellen. Dieser…
Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge

Keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten durch Überstundenreglung des TVÖD-K

Kollektivrechtliche Regelungen sehen teilweise unterschiedliche Regelungen für Voll- und Teilzeitbeschäftigte vor – gerade zu Überstunden. Werden Teilzeitbeschäftigte durch eine solche Regelung diskriminiert? Nein, entschied das Bundesarbeitsgericht. Wir stellen die Entscheidung vor. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser TVöD-K sieht für das Entstehen, den Ausgleich und die Vergütung von Überstunden unterschiedliche Regelungen für Voll- und Teilzeitbeschäftigte vor. Teilzeitbeschäftigte erhalten danach erst dann…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.