Verfällt der Urlaub – oder verfällt er nicht?

Diese Frage stellt sich jedes Jahr aufs Neue zum Jahresende, wenn ein Arbeitnehmer noch Urlaubstage besitzt und hierfür während des Kalenderjahres keinen Urlaubswunsch geäußert hat. Bislang war dies einfach zu beantworten. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG verfielen Urlaubsansprüche zum Jahresende, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hatte. Gegen diese Auffassung regte sich in jüngster Vergangenheit jedoch Widerstand verschiedener Landesarbeitsgerichte. Hiernach sei der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubsanspruch von sich aus zu erfüllen; tue er dies nicht, mache er sich schadensersatzpflichtig. Begründet wird dies im Wesentlichen mit europarechtlichen Erwägungen. Das BAG hatte nun Gelegenheit, sich mit der Frage auseinanderzusetzen.

Was wurde entschieden?

Das BAG hat mit Beschluss vom 13.12.2016 (9 AZR 541/15 (A)) die Frage dem EuGH zur Klärung vorgelegt.

Rechtslage

§ 7 Abs. 3 BUrlG regelt die wesentlichen Grundsätze zur Übertragung und zum Verfall von Urlaubsansprüchen. Demnach muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche (z.B. hohe Auftragslage) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG).

Im Falle der Übertragung des Urlaubs muss dieser bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG). Eine weitergehende Übertragung ist ausnahmsweise nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer infolge von Krankheit tatsächlich gehindert war, den Urlaub bis Ende März nehmen zu können.

Bisherige Rechtsprechung des BAG

Ausgehend von diesen rechtlichen Rahmenbedingungen entsprach es der ständigen Rechtsprechung des BAG, dass der Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf des maßgebenden Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums keinen Urlaub beantragt hat. Nur im Falle einer vorherigen Urlaubsbeantragung durch den Arbeitnehmer komme im Falle der Nichtgewährung ein Schadensersatzanspruch in Betracht.

Der Schadensersatzanspruch wurde unter dem Gesichtspunkt des Schuldnerverzugs gewährt. Voraussetzung hierfür war die vorherige Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer. Einer Geltendmachung bedurfte es nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ernsthaft und endgültig verweigert habe.

Gegenteilige Rechtsauffassung einzelner Landesarbeitsgerichte

Trotz der gefestigten Rechtsprechung des BAG verweigerten verschiedene Landesarbeitsgerichte dem BAG ihre Gefolgschaft. Nach Auffassung der Landesarbeitsgerichte Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14), München (Urteil vom 06.05.2015 – 8 Sa 982/14) und Köln (Urteil vom 22.04.2016 – 4 Sa 1095/15) sei ein Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus Urlaub zu gewähren. Tue er dies nicht, verfalle der Urlaubsanspruch nicht, auch wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaub beantragt hatte.

Grund hierfür seien europarechtliche Erwägungen und der Zweck des Urlaubsanspruchs. Der Urlaubsanspruch diene dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ein Arbeitgeber sei verpflichtet, auf die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen von sich aus zu achten. Dies gelte daher auch für den Urlaub mit der Folge, dass ein Arbeitgeber diesen von sich aus gewähren müsse.

Vorlagebeschluss des BAG

Das BAG verhandelte am 13.12.2016 die Revision des LAG München. Wegen eines möglichen Konflikts mit Unionsrecht konnte es keine abschließende Entscheidung treffen.

Nach dem BUrlG verfallen nicht genommene Urlaubstage am Jahresende, sofern keine Übertragungsgründe vorliegen. Ein Arbeitgeber ist daher nach nationalem Recht nicht verpflichtet, den Urlaub ohne vorherigen Antrag des Arbeitnehmers zu gewähren. Der EuGH hatte sich bislang noch nicht eindeutig geäußert, ob das Unionsrecht dem entgegensteht.

Sowohl im Schrifttum als auch in der Rechtsprechung wird kontrovers diskutiert, ob die Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet, Arbeitnehmern auch ohne vorherige Geltendmachung Urlaub zu gewähren. Das BAG hat dem EuGH daher folgende Fragen zur Klärung vorgelegt:

1. Steht die Arbeitszeitrichtlinie oder die Charta der Grundrechte der Europäischen Union § 7 Abs. 3 BUrlG entgegen, der für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und der den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich den Urlaub des Arbeitnehmers einseitig festzulegen?

2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird: Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?

Ausblick

Es ist nicht auszuschließen, dass der EuGH das deutsche Urlaubsrecht erneut in seinen Grundfesten erschüttert und dem Arbeitgeber die Pflicht zur Urlaubsfestlegung auferlegt.

Es sprechen aber auch gute Gründe dafür, dass die bisherige Rechtslage beibehalten wird. Denn vorrangiges Ziel der Arbeitszeitrichtlinie ist die Urlaubsnahme und der damit verfolgte Erholungszweck. Eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs soll nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Der EuGH billigt daher nationale Regelungen, die ein grenzenloses Ansammeln von Urlaubsansprüchen verhindern. Genau dies wäre aber die Folge, wenn eine Übertragung des Urlaubs trotz fehlender Geltendmachung des Arbeitnehmers stets angenommen werden würde.

Eine Einschränkung der Übertragungsmöglichkeit erfolgt nach dem EuGH nur insoweit, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit haben muss, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Aber auch bei fehlender tatsächlicher Möglichkeit der Inanspruchnahme ist eine grenzenlose Ansammlung nach Ansicht des EuGH nicht zulässig, da der durch die Urlaubsgewährung verfolgte Erholungszweck dann nicht mehr erreicht wird.

Vertiefungshinweis:

Siehe zu diesem Thema auch die Besprechung des Urteils des LAG Düsseldorf vom 25.07.2016 – 9 Sa 31/16 von Zaumseil in Der Betrieb 2016 S. 2845 [Inhaltsverzeichnis, PDF]. Nach Auffassung des LAG Düsseldorf ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, einem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu erteilen.