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Arbeitszeit

Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit

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Arbeitszeit

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist eine besonders reizvolle Möglichkeit, die notwendige unternehmerische Flexibilität bei der Planung des Personaleinsatzes zu gewährleiten. So kann durch befristete Erhöhung der Arbeitszeit zeitweiser Vertretungsbedarf (etwa wegen Elternzeit anderer Mitarbeiter) gedeckt oder können Arbeitnehmer übergangsweise zur Erprobung auf höherwertigen Stellen eingesetzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht geht im Grundsatz von der Zulässigkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen aus, unterwirft sie jedoch einer strengen AGB-Kontrolle. Das hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts in drei Anfang 2016 veröffentlichen Entscheidungen (BAG v. 7.10.2015, 7 AZR 945/13; BAG v. 24.2.2016, 7 AZR 253/14 und BAG v. 23.3.2016, 7 AZR 828/13) wieder einmal bestätigt.

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Ein geradezu klassisches Beispiel für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Stundendeputat eines Lehrers zugrunde.

Der klagende Lehrer war seit August 2000 in einem unbefristeten Teilzeit-Arbeitsverhältnis mit einem Umfang von 12 wöchentlichen Unterrichtsstunden beschäftigt. Zusätzlich erhielt der Kläger seit dem Schuljahr 2001/02 jedes Jahr befristete Vereinbarungen über weitere Unterrichtsstunden zur Vertretung von Lehrkräften, die sich entweder in Teilzeit bzw. Elternzeit befanden oder ihr Stundendeputat vorübergehend reduziert hatten. Der Umfang der Arbeitszeiterhöhungen variierte dabei zwischen 3 und 13 Stunden. Zuletzt bekam der Kläger einen Zusatzvertrag über vier weitere Unterrichtsstunden. Der Kläger hatte in mehreren persönlichen Gesprächen mit der Schulleitung den Wunsch geäußert, ein volles Deputat übertragen zu bekommen und hatte im Jahre 2010 auch schriftlich darum gebeten.


Vor dem Arbeitsgericht klagte er nun auf Feststellung, dass er unbefristet Anspruch auf Ableistung und Bezahlung von insgesamt 16 wöchentlichen Unterrichtsstunden habe, die letzte Befristung der Arbeitszeiterhöhung mithin unwirksam gewesen sei.

Keine Anwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

Das Bundesarbeitsgericht gab, wie bereits die Vorinstanzen, der Klage des Lehrers statt. Dabei hatte der Kläger sein Begehren zutreffend mit der allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 ZPO und nicht mit der Entfristungsklage (§ 17 TzBfG) geltend gemacht. Denn das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen weder unmittelbar, noch entsprechend anwendbar.

Aber: Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB

Allerdings unterwirft das Bundesarbeitsgericht die letzte Befristungsabrede regelmäßig einer Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB: Die Befristungsabrede darf nicht unangemessen benachteiligend sein. Zur Ausfüllung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs ist eine Abwägung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen vorzunehmen, bei der auch die Wertungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes berücksichtigt werden müssen. Denn es solle, so das Bundesarbeitsgericht, Wertungskongruenz zwischen der Inhaltskontrolle des § 307 Abs. 1 BGB und dem Befristungsrecht hergestellt werden.

Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang

Konkret bedeutet dies: Sofern für die Teilbefristung ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorhanden ist, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an einer Befristung das Interesse des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Vereinbarung. Umgekehrt erfordert allerdings die befristete Vereinbarung zu ihrer Angemessenheit nicht immer einen Sachgrund iSv § 14 Abs. 1 TzBfG. Dies soll nach dem Bundesarbeitsgericht nur ausnahmsweise der Fall sein, etwa dann – und hier präzisierte das Bundesarbeitsgericht nun erstmals seine Rechtsprechung zur zulässigen Befristung von Arbeitszeiterhöhungen – wenn es sich um eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang handelt.

Zur Begründung stellte das Bundesarbeitsgericht auf die gleichen sozialpolitischen Erwägungen ab, die auch dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegen: Das unbefristete Arbeitsverhältnis soll der Normalfall sein, das befristete der Ausnahmefall bleiben. Denn das Arbeitsverhältnis dient der langfristigen Lebensplanung. Da für eine langfristige Lebensplanung aber gerade auch die Höhe des Einkommens maßgeblich sei, die ihrerseits ganz wesentlich vom Umfang der Arbeitszeit abhänge, bedürfe, so das Bundesarbeitsgericht, auch eine Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang eines Befristungsgrundes i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG.

Aufstockung um 25 %

Wann aber handelt es sich um eine Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang?

Nach dem Bundesarbeitsgericht soll eine Arbeitszeiterhöhung dann von erheblichem Umfang sein, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeittätigkeit beläuft.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich hierbei an den Vorschriften zur Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) orientiert: Die Erhöhung der Arbeitszeit müsse ein Volumen erreichen, bei dem üblicherweise auch der Abschluss eines gesonderten befristeten Vertrages über eine Teilzeitbeschäftigung in Betracht komme. Nur dann sei zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen zum Befristungsrecht ein Sachgrund erforderlich.

Da nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG bei fehlender Parteivereinbarung eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart gelte, gehe der Gesetzgeber, so das Bundesarbeitsgericht, ganz offensichtlich davon aus, bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden (also 25 % eines Vollzeitarbeitsverhältnisses) handele es sich noch um ein Arbeitszeitvolumen, für das eine gesonderte vertragliche Vereinbarung in Betracht komme.

Da im Fall des klagenden Lehrers nur eine Aufstockung des Stundendeputats um 16 % (auszugehen war von einem Vollzeitstundendeputat von 25 Unterrichtsstunden) erfolgte, bedurfte es für die befristete Verlängerung der Arbeitszeit folglich keines Sachgrundes gemäß § 14 TzBfG.

Damit war die Angemessenheitsprüfung gemäß § 307 BGB allerdings noch nicht beendet. Denn jetzt erfolgte noch eine allgemeine Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber (unabhängig von den Wertungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes). Diese fiel zugunsten des Klägers aus.

Zwar müsse, so das Bundesarbeitsgericht, in der Regel das Interesse des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Vereinbarung dem Interesse des Arbeitgebers an einer nur befristeten Aufstockung der Arbeitszeit weichen, wenn der Arbeitgeber hierdurch die zeitweilige Arbeitsverhinderung von Stammpersonal überbrücken wolle. In diesem besonderen Fall sei jedoch zu berücksichtigen, dass die Beklagte seit 2001/02 für jedes Schuljahr befristete Aufstockungsvereinbarungen abgeschlossen habe. Daraus schloss das Bundesarbeitsgericht, ganz offensichtlich habe ein dauerhafter Vertretungsbedarf und somit ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf für den Kläger bestanden.

Praxisfolgen

Das Bundesarbeitsgericht hat der Angemessenheitskontrolle von befristeten Arbeitszeiterhöhungen durch Einführung eines Schwellenwertes für die Darlegung von Sachgründen i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG erste Konturen verschafft. Gleichwohl verbleibt den Gerichten wegen der notwendigen Einbeziehung aller Einzelfallumstände ein nicht zu unterschätzender Wertungsspielraum. Die für die Praxis so wichtige Rechtssicherheit ist damit noch nicht erreicht. Völlig unklar ist auch, ob der neue Schwellenwert unabhängig vom Gehaltsniveau des Arbeitnehmers gelten soll. Die sozialpolitischen Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts deuten eher darauf hin, bei besser verdienenden Arbeitnehmern (Maßstab könnte hier die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung sein) seien u.U. stärkere finanzielle Einbußen nach Ablauf der Befristung möglich. Schließlich bleibt offen, ob die 25 % Grenze auch bei Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit ohne Aufstockung des Arbeitszeitvolumens, aber bei entsprechend höherer Vergütung, gelten soll.

Fazit

Arbeitgeber sollten aus Beweisgründen bei geplanter befristeter Erhöhung der Arbeitszeit um mindestens 25 %, unabhängig vom Gehaltsniveau des Mitarbeiters, den jeweiligen Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG schriftlich dokumentieren. Sicherheitshalber sollte dies auch bei Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit erfolgen, sofern sich die Vergütung dadurch um mindestens 25 % erhöht.

Mehr zu den Möglichkeiten der Erprobung durch Befristung bei Zuweisung einer Beförderungsstelle finden Sie im Beitrag von Dr. Oliver Vollstädt „Umgang mit Low-Performern  Teil 1: Wenn die Fähigkeiten nicht ausreichen“.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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