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Antidiskriminierung Compliance

Compliance und Mobbing – Krisenmanagement für Unternehmen

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Mobbing

Mobbing und dessen Rechtsfolgen waren bereits Schwerpunkt vieler arbeitsrechtlicher Konflikte. In den allermeisten Fällen handelt es sich nicht einmal um „echtes“ Mobbing im Rechtssinne. Das BAG definiert Mobbing als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Aber auch der bloße Vorwurf eines Arbeitnehmers, er werde gemobbt, kann ernsthafte Konsequenzen haben. Die mediale Aufmerksamkeit richtet schon genug Schaden an und droht auch dann, wenn die Vorwürfe nicht stichhaltig sind. Horrende Schadensersatzsummen, wie beispielweise im anglo-amerikanischen Rechtskreis üblich, braucht es dann nicht mehr.

Richtiges Vorgehen bei Mobbingvorwürfen – der Arbeitgeber zwischen den Stühlen

Gemobbt wird von oben nach unten, zwischen Kollegen oder auch von unten nach oben. Unabhängig von der Konstellation und ob tatsächlich Mobbing vorliegt oder nur leere Vorwürfe erhoben werden, ist das richtige Krisenmanagement wichtig. Dies gestaltet sich meist jedoch als gar nicht so einfach. Der Arbeitgeber muss eine ganze Reihe von Rechtspositionen unter einen Hut bringen.

Arbeitnehmer könnten insbesondere Ansprüche auf Schutzmaßnahmen als auch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend machen, und zwar das Opfer als auch der (zu Unrecht) beschuldigte Täter. Hier ergibt sich das Dilemma für den Arbeitgeber. Er hat die Rechte aller Beteiligten zu wahren und zu schützen, auch wenn die Interessen gegenläufig sind.


Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer

Aus der vertraglichen Fürsorgepflicht resultieren vor allem Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer darauf, dass der Arbeitgeber tätig wird, Schutzmaßnahmen ergreift und Konflikten vorbeugt. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitnehmer aber grundsätzlich keine konkrete Maßnahme, wie z.B. die Kündigung des Mobbers, verlangen (BAG v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06). Der Arbeitgeber hat einen Ermessenspielraum bei der Wahl seiner Maßnahme. Wenn allerdings objektiv eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nur das Ergebnis haben kann, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch darauf.

Häufig wird übersehen, dass auch die Interessen der des Mobbings beschuldigten Arbeitnehmers zu schützen sind. Auch der vermeintliche Täter hat ein Recht auf Schutz vor nicht stichhaltigen Vorwürfen. Voreilige Maßnahmen, die sich gegen vermeintliche Täter richten, z.B. eine unzulässige Kündigung, können daher für Unternehmen teuer werden.

Welche Rechtsfolgen drohen?

Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nach, haftet er aus Verletzung seiner Fürsorgepflichten gegenüber den Arbeitnehmern auf Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld nach §§ 241 Abs. 2, 280 Abs. 1 BGB.

Wenn Führungskräfte mobben, kann der Arbeitgeber darüber hinaus sogar ohne, dass es auf seine Pflichtverletzung ankommt, über § 278 BGB bzw. § 831 BGB auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden. Ausreichend ist die Pflichtverletzung des mobbenden Vorgesetzten. Zumindest aus der Haftung nach § 278 BGB kann sich der Arbeitgeber auch nicht exkulpieren. Insoweit ist eine entsprechende Prävention wichtiger Bestandteil effektiver Mobbingabwehr.

Phase 1: Die Prävention

Zur Vorbeugung kommen insbesondere Verhaltensrichtlinien (sog. Code of Conduct) oder auch Betriebs- und Dienstvereinbarungen in Betracht. Zudem kann frühzeitig durch Beobachtung und Schulung, insbesondere Mobbingvorwürfen gegen Führungskräfte oder den Arbeitgeber selbst vorgebeugt werden.

Vorteile von präventiven Handlungsleitlinien sind, dass bestimme Verhaltensweisen gleich als unangemessen eingestuft werden können und sich die Verantwortlichen im Ernstfall an zuvor festgelegten Handlungsregeln und -verfahren orientieren können, z.B. durch Einrichtung eines vorbestimmten Verfahrens zur Behandlung von Vorwürfen.

Durch Schulungen der Führungskräfte, in denen vor allem Mitarbeiterkommunikation vermittelt wird, kann Vorwürfen in Richtung Arbeitgeber vorgebeugt werden. Denn nicht selten handelt es sich bei (angeblichem) Mobbing nur um schlechte Kommunikation. Um Darlegungs- und Beweisschwierigkeiten nach hinten hinaus vorzubeugen, empfiehlt sich aber vor allem die Dokumentation von Mitarbeitergesprächen und ergriffenen Maßnahmen.

Phase 2: Aufklärung

Wenn aller Prävention zum Trotz dennoch Vorwürfe aufkommen, ist der Sachverhalt sorgfältig aufzuklären. Hierbei sind vor allem Persönlichkeitsrechte, Datenschutz und kündigungsrechtlich relevante Umstände zu berücksichtigen.

Die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer und der Datenschutz bilden die Grenzen der Aufklärung. Denn gerade bei der Aufklärung von Mobbingvorwürfen wird es schnell persönlich. Der Arbeitgeber darf aber schon nicht alles fragen. Bevor erlangte sensible Informationen bei der Aufklärung berücksichtigt oder gar an andere Beteiligte weitergegeben werden, sollte zuvor das Einverständnis des Betroffenen eingeholt werden. Dies gilt selbst dann, wenn der Betroffene Informationen von sich aus preisgibt.

In prozessualer Hinsicht sind die Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte ebenso zu beachten. Beweise, die unter Verstoß gegen Persönlichkeits- oder Datenschutzrechte erlangt wurden, können in einem späteren Prozess unverwertbar sein (BAG vom 20.6.2013 – 2 AZR 546/12).

Im Hinblick auf eine mögliche Kündigung hat der Arbeitgeber zu beachten, dass bei schwerem Fehlverhalten, z.B. Straftaten, Aufklärungsgespräche mit dem Mitarbeiter zugleich eine Verdachtsanhörung sein können. Diese muss regelmäßig innerhalb einer Woche nach dem Bekanntwerden der Anhaltspunkte für das Fehlverhalten stattfinden (BAG v. 20.3.2014 – 2 AZR 1037/12). Ebenfalls zu beachten ist dann die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB.

Phase 3: Reaktion

Nach der Sachverhaltsaufklärung muss der Arbeitgeber eine geeignete Reaktion finden.

Informelle Maßnahmen bieten sich an, wenn unklar ist, ob tatsächlich Mobbing vorliegt. Der Arbeitgeber kann mit solchen Reaktionen ausdrücken, Belange und Vorwürfe der Arbeitnehmer ernst zu nehmen ohne in vertragliche oder gesetzliche Rechte des (vermeintlichen) Täters einzugreifen. In Betracht kommt z.B. die Einleitung von Schlichtungsgesprächen zur einvernehmlichen Beilegung des Konflikts. Denkbar ist auch informelle Verwarnung des (vermeintlichen) Mobbingtäters.

Wenn informelle Maßnahmen keine Option mehr sind, kann sich der Arbeitgeber gezwungen sehen, arbeitsrechtlich relevante Maßnahmen zu ergreifen. Hier stehen insbesondere personelle Maßnahmen gegenüber dem Täter im Vordergrund. Klassische Reaktionen sind Abmahnung, Versetzung und Kündigung. Kommen derartige Maßnahmen nicht in Betracht, z.B. weil der Täter besonderen Kündigungsschutz genießt, ist nach Alternativen zu suchen. Ein möglicher gangbarer Weg ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Möglich sind auch an Maßnahmen gegenüber den Opfern. Insbesondere kann eine Versetzung des Opfers in eine leidensgerechte Abteilung geeignet sein, um die Situation zu klären. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn z.B. mehrere (vermeintliche) Täter ein Opfer „attackieren“.

Fazit

Mobbingvorwürfe bringen eine Vielzahl an Risiken und Fallstricken mit sich. Teilweise nebensächlich ist, ob sich die Vorwürfe als stichhaltig erweisen. Von zentraler Bedeutung ist es für Unternehmen, die drohenden Risiken und gegeneinander laufenden Rechtspositionen zu erkennen und richtig damit umzugehen.

Zu Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates in Compliance-Fragen siehe den Beitrag in unserem Blog. Zu rechtlichen Aspekten der internen Aufklärung von Compliance-Verstößen siehe den Dr. Jan Heuer vom 20. April 2016 ebenfalls hier im Blog.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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