Homeoffice: Fallstricke vermeiden!

Arbeit im Homeoffice hat sich heute bereits in vielen Unternehmen etabliert. Im Zuge der Diskussion um Arbeit 4.0 wird Homeoffice daher vielfach wie selbstverständlich als zeitgemäße Arbeitsform vorausgesetzt, während neuere Entwicklungen wie „Mobileoffice“ verstärkt in den Fokus rücken. Wesentliche rechtliche Fallstricke bleiben dabei allerdings die gleichen. Dies etwa mit Blick auf fehlenden gesetzlichen Unfallversicherungsschutz, wenn der Mitarbeiter auf der heimischen Treppe (Homeoffice) oder im Lieblingscafé (Mobileoffice) stürzt und sich verletzt.

Welche Regelungen sollten getroffen werden?

Risiken wie diese lassen sich durch umsichtige Vertragsgestaltung im Vorfeld absichern. So sollte nicht zuletzt an eine private Unfallversicherung gedacht werden. Denn nach Ansicht des Bundessozialgerichts (BSG) ist ein Sturz zwischen Arbeitszimmer und heimischer Küche kein Arbeitsunfall. Die der privaten Wohnung innewohnenden Risiken habe der Mitarbeiter selbst zu verantworten. Mit ähnlicher Begründung hatte das BSG bereits Unfallversicherungsschutz für den Weg zwischen dem Homeoffice und einem Restaurant abgelehnt – trotz unterwegs geführter beruflicher Telefonate.

Bedenken gegen Arbeit im Homeoffice beruhen regelmäßig auf eingeschränkten Kontrollmöglichkeiten. Dies nicht nur mit Blick auf denkbare Missbrauchsrisiken (u.a. Arbeitszeitbetrug). Geleitet von falschem Ehrgeiz können Mitarbeiter auch dazu neigen, gesetzliche Arbeitszeitgrenzen zu überschreiten. Unternehmen müssen in diesem Fall mit empfindlichen Bußgeldern rechnen.

Insoweit sollte ausdrücklich vereinbart werden, dass Mitarbeiter selbst auf die Einhaltung gesetzlicher Höchstarbeitszeiten achten und ihre Arbeits-, Krankheits- und sonstigen Ausfallzeiten unter monatlicher Vorlage beim Arbeitgeber dokumentieren. Ebenfalls ratsam ist eine Klausel, nach der Mitarbeiter zum Daten- und Geheimnisschutz verpflichtet werden, um vertrauliche Dokumente vor unbefugtem Zugriff Dritter (Familienmitglieder, Freunde) zu schützen. Um die Einhaltung vertraglicher Vorgaben – insbesondere zum Arbeitsschutz – in der Wohnung zu kontrollieren, sollten sich Arbeitgeber zudem ein nach Gründen und Umfang konkretisiertes Zugangsrecht einräumen lassen. Schließlich ist eine Vereinbarung zu Voraussetzungen und Fristen für die Beendigung der Arbeit im Homeoffice unerlässlich.

Anspruch auf Homeoffice?

Nicht selten haben Mitarbeiter ein hohes Interesse daran, ihre Arbeit bequem von zu Hause aus zu verrichten. So kann die Einräumung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes auch bewusst als Incentive und zur Verbesserung der Work-Life-Balance genutzt werden. Einem entsprechenden Wunsch müssen Unternehmen jedoch in aller Regel nicht nachkommen. Denn über den Arbeitsort entscheidet – im Rahmen des Direktionsrechts – der Arbeitgeber. Anders als bei unseren niederländischen Nachbarn (dort seit 2015 gesetzlich verankert) gibt es kein allgemeines „Recht auf Homeoffice“.

Dementsprechend üben sich Arbeitsgerichte regelmäßig in Zurückhaltung, wenn Mitarbeiter versuchen, eine Beschäftigung im Homeoffice zu erstreiten. Dies auch, wenn durchaus nachvollziehbare Interessen für den Homeoffice-Wunsch sprechen.

So hat das LAG Rheinland-Pfalz zuletzt den Homeoffice-Wunsch einer Mitarbeiterin abgewiesen, nachdem ihr Arbeitsplatz im Zuge einer Umstrukturierung von Saarbrücken nach Mainz verlagert worden war. Die Mitarbeiterin – wohnhaft in Saarbrücken und Mutter eines vierjährigen Kindes mit „ausgeprägter Trennungsangst“ – berief sich erfolglos auf familiäre und erzieherische Belange. Denn die fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf, so das LAG, beruhe hier allein auf der bewussten Entscheidung der Mitarbeiterin, ihren Wohnort nicht nach Mainz zu verlegen. Dieses Problem könne sie durch einen Umzug lösen. Das Unternehmen sei hingegen nicht verpflichtet, seinen Betrieb nach den Vorstellungen und Wünschen der Mitarbeiterin umzuorganisieren.

Doch selbst wenn dem Unternehmen die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes zumutbar ist und sich dies z.B. unter dem Gesichtspunkt einer leidensgerechten Beschäftigung aufdrängt, können rechtliche Hindernisse entgegenstehen. Denn die Versetzung ins Homeoffice bedarf in aller Regel der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, ist das Unternehmen nicht verpflichtet, ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten oder sich gar betriebsverfassungswidrig über die Zustimmungsverweigerung hinwegzusetzen.

Kündigung

Sind Mitarbeiter im Homeoffice tätig, unterliegen sie den „normalen“ Kündigungsregelungen. Praxisrelevant und mit Blick auf nur eingeschränkte Kontrollmöglichkeiten offenbar auch besonders verlockend: Arbeitszeitbetrug. Trägt der Mitarbeiter mehr Arbeitsstunden in ein elektronisches Zeiterfassungssystem ein, als tatsächlich geleistet wurden, kann dies eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Allerdings stellen Beweisführung und mögliche Beweisverwertungsverbote hier regelmäßig hohe Hürden dar. Dies insbesondere, soweit dem Mitarbeiter die Privatnutzung des beruflichen Equipments gestattet ist und damit kaum noch trennscharf zwischen beruflicher und privater Sphäre differenziert werden kann.

Beendigung des Homeoffice

Will man sich die Möglichkeit offen halten, die Homeoffice-Tätigkeit irgendwann wieder einseitig zu beenden, sollte der Grundstein dafür bereits im Rahmen der Vertragsgestaltung gelegt werden. Dabei ist auf eine sorgfältige Formulierung zu achten. Denn unternehmensseitig vorbereitete Homeoffice-Vereinbarungen unterliegen regelmäßig der AGB-Kontrolle. Insbesondere Klauseln, die eine voraussetzungs- und grundlose Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit ermöglichen, sind danach angreifbar. Insoweit dürften Gestaltungen zu empfehlen sein, die – etwa in Anlehnung an die Rechtsprechung zu Versetzungsklauseln – auf die Ausübung billigen Ermessens abstellen und eine hinreichende Interessenabwägung erkennen lassen.

Beteiligung des Betriebsrats

Schließlich kommen neben der Beteiligung nach § 99 BetrVG bei der Ausgestaltung von Homeoffice-Tätigkeiten verschiedene Mitbestimmungsrechte im Rahmen von § 87 BetrVG in Betracht. Insoweit kann es sich – bei nicht nur vereinzelter Nutzung – anbieten, das Thema Homeoffice insgesamt durch eine Betriebsvereinbarung zu regeln.