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Die wichtigsten Schwellenwerte im Arbeitsrecht

Schwellenwerte im Arbeitsrecht

Bei einer Vielzahl arbeitsrechtlich relevanter Gesetze werden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers an das Überschreiten einer bestimmten Arbeitnehmerzahl geknüpft. Die Kenntnis dieser Schwellenwerte ist nicht nur für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat unerlässlich, sondern auch wirtschaftlich relevant, da die Missachtung der damit verbundenen Pflichten teilweise mit erheblichen Bußgeldern geahndet wird. Wir haben für Sie eine Übersicht der wichtigsten Schwellenwerte im Arbeitsrecht zusammengestellt, die Sie am Ende dieses Beitrages zum Download finden.

Was ist bei der Prüfung der Schwellenwerte zu beachten?

Arbeitsrechtliche Schwellenwerte werden nicht einheitlich behandelt:

  • Zu unterscheiden ist zwischen Mindestwerten und einer Beschäftigung von „mehr als“ einer bestimmten Anzahl an Arbeitnehmern. So kann beispielsweise in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, ein Betriebsrat gewählt werden. Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Anspruch greift damit erst ab einer Zahl von 16 regelmäßig im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern. Wichtig ist insoweit auch die Differenzierung zwischen absoluten Zahlen und Regelbeschäftigten.
  • Zudem ist der Anknüpfungspunkt des Schwellenwertes zu beachten. Hier kann für die Bestimmung der erforderlichen Arbeitnehmeranzahl das Unternehmen, der Betrieb oder sogar die Arbeitsstätte relevant sein.
  • Zusätzlich ist der Zeitraum für die Bestimmung der Arbeitnehmerzahl von Bedeutung. Bei den meisten relevanten Schwellenwerten handelt es sich um die „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer. Andere Rechtsvorschriften stellen auf die Jahresdurchschnittszahl der Beschäftigten oder auf einen konkreten Zeitpunkt ab.
  • Schließlich werden bei der Bestimmung der Arbeitnehmerzahl einzelne Beschäftigungsgruppen unter Umständen nicht oder nicht voll mit einbezogen. Insbesondere Teilzeitbeschäftigte werden je nach Vorschrift pro Kopf, zeitanteilig oder nur bei Überschreitung einer bestimmten Wochenstundenzahl berücksichtigt.

Entsprechend ist eine genaue Prüfung der jeweils einschlägigen Norm anzuraten.


Die folgenden allgemeinen Grundsätze und rechtlichen Entwicklungen bei der Bestimmung von Schwellenwerten verdienen besondere Aufmerksamkeit:

Leiharbeiternehmer zählen grundsätzlich wie Stammarbeitnehmer

Ein weiteres Beispiel für die Unterscheidung nach Beschäftigungsgruppen ist die Rolle von Leiharbeitnehmern. Nachdem das BAG bereits in einer Reihe von Einzelentscheidungen Leiharbeiternehmer bei der Ermittlung verschiedener Unternehmensgrößen mit einbezogen hat, sieht § 14 Abs. 2 AÜG n.F. nun vor, dass Leiharbeitnehmer ab einer Überlassungsdauer von mehr als sechs Monaten im Betriebsverfassungsrecht grundsätzlich mitzuzählen sind. Ausnahmen gelten für § 112a BetrVG und bei der Unternehmensmitbestimmung.

Sind Mitarbeiter von Konzernunternehmen im Ausland mitzuzählen?   

Für die Berechnungsgrundlage der Schwellenwerte gilt nach der Rechtsprechung des BAG sowohl im Betriebsverfassungsrecht als auch im Kündigungsschutzrecht das Territorialprinzip. Danach sind grundsätzlich nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die in Betrieben auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt werden. Das Landgericht Frankfurt am Main hat zwar entschieden, dass im Ausland beschäftigte Mitarbeiter eines Tochterunternehmens bei der Anzahl der für die Anwendung des Mitbestimmungsgesetzes maßgeblichen Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind (LG Frankfurt v. 16. Februar 2015 – 3-16 O 1/14). Das Landgericht Berlin schloss sich dieser Auffassung indes nicht an und geht mit der herrschenden Ansicht davon aus, dass es nur auf in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer ankommt (LG Berlin v. 1. Juni 2015 – 102 O 65/14). Eine höchstrichterliche Klärung der Frage steht noch aus.

Massenentlassungen

§ 17 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber mit mehr als 20 Mitarbeitern zur vorherigen Anzeige von Entlassungen, wenn sie bestimmte Prozentzahlen bzw. eine bestimmte Mindestanzahl von Arbeitnehmern erreichen. Befristet Beschäftigte können für die Betriebsgröße voll zu berücksichtigen sein, wenn sie in der Regel im Betrieb beschäftigt werden. Anders als im Rahmen des § 23 KSchG sind nach einer jüngeren Entscheidung des EuGH (EuGH v. 9. Juli 2015, C-229/14) auch Fremdgeschäftsführer einer GmbH bei der Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer mit zu zählen.

Praxishilfe zum Download

Eine ausführliche Liste der wichtigsten im Arbeitsrecht relevanten Schwellenwerte finden Sie hier zum Download. Bitte beachten Sie, dass diese Liste nur zu Ihrer Orientierung dient – sie ersetzt nicht die qualifizierte Rechtsberatung im Einzelfall.

Mehr zur geplanten Änderung des § 14 Abs. 2 AÜG finden Sie im Beitrag von Dr. Moritz von der Ehe, bereits hier im Blog veröffentlicht.

Mit der Arbeitnehmereigenschaft von Geschäftsführern beschäftigt sich Dr. Frank Zaumseil im Beitrag „Sind Geschäftsführer Arbeitnehmer?“.

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