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Compliance

MarktmissbrauchsVO und „Closed Periods“ für Führungskräfte

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Marktmissbrauchsverordnung

Zum 3. Juli 2016 wird die Marktmissbrauchsverordnung (Verordnung (EU) Nr. 596/2014 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Marktmissbrauch – „MMVO“) der EU für die Mitgliedstaaten verbindlich. Neben Insiderverboten und weiteren kapitalmarktrechtlichen Regularien finden sich dort auch für die Personalpraxis zu beachtende Bestimmungen, hier insbesondere Art. 19 Abs. 11 MMVO. Nach dieser Vorschrift unterliegen Führungskräfte in der AG innerhalb sog. „closed periods“ einem zeitlich begrenzten Handelsverbot. Gilt dieses aber für alle Führungskräfte?

Handelsverbot nach Art. 19 Abs. 11 MMVO

Gemäß Art. 19 Abs. 11 MMVO unterliegt eine Person, die bei einem Emittenten Führungsaufgaben wahrnimmt, während eines „geschlossenen Zeitraums“ von 30 Kalendertagen vor „Ankündigung“ von zwingend vorgeschriebenen Zwischen- oder Jahresabschlussberichten einem Handelsverbot. „Personen, die Führungsaufgaben wahrnehmen“ sind gemäß der Begriffsbestimmung in Art. 3 Abs. 1 Nr. 25 a) MMVO zunächst Organmitglieder und zu ihnen in enger Beziehung stehende Personen. Nach Nr. 25 b)  sind allerdings auch Personen einbezogen, die als höhere Führungskraft zwar keinem Organ angehören, aber regelmäßig Zugang zu Insiderinformationen mit direktem oder indirektem Bezug zum Unternehmen haben und befugt sind, unternehmerische Entscheidungen über zukünftige Entwicklungen und Geschäftsperspektiven dieses Unternehmens zu treffen.

Diese Personen rechtssicher zu identifizieren, liegt im ureigenen Interesse eines betroffenen Unternehmens. Verstöße gegen die MMVO können bei Wertpapierfirmen zum Entzug der Zulassung führen. Aber auch „branchenfremde“ Emittenten von Finanzinstrumenten oder in deren Auftrag oder auf deren Rechnung handelnde Personen unterliegen den Pflichten der MMVO. Verstöße sind mit bis zu 500 TEUR für Privatpersonen und 1 Mio. für Unternehmen sanktioniert. Strenge Kapitalmarktregeln wirken also bis in die Personalarbeit hinein, auch in Aktiengesellschaften außerhalb der Finanzbranche.

Persönlicher Geltungsbereich – für alle Führungskräfte oder nur für Organe?

Für Organmitglieder – vor allem Mitglieder des Vorstands also – gibt es keine Zweifel: Die Closed Periods gelten und sind kraft Gesetzes zu beachten.

Unklar ist hingegen, ob die verschärften Pflichten auch für sonstige „Führungskräfte“ ohne Organstellung gelten. Nimmt man die Kommentierungen zum WpHG als Orientierung, wird vieles vertreten. Letztlich dürften aber solche Führungskräfte in der Pflicht sein, die ohne Vorstandsgenehmigung eigenständig strategische Entscheidungen für das Gesamtunternehmen treffen können. Das dürfte die seltene, praktisch vor allem im Vertrieb anzutreffende Ausnahme sein. Die klassische Führungskraft, deren Status über die Hierarchieebene oder das Einkommen definiert wird, ist damit von der MMVO nicht unmittelbar in die Pflicht genommen.

Für eine solche, engere Auslegung sprechen nicht nur das hohe Bußgeld, sondern auch die weitreichenden Eingriffe in die persönliche wirtschaftliche Handlungsfreiheit. Die MMVO unterwirft deshalb auch nicht jeden Wissensträger der Closed Period, also etwa den Vorstandsassistenten, sondern nur den Entscheidungsträger.

Automatische Geltung für Führungskräfte oder Umsetzungserfordernis?

Soweit sich Unternehmen bereits mit der Frage der Closed Periods beschäftigen, geschieht dies meist im Wege von Policies, die Regeln für alle Mitarbeiter aufstellen, oder es werden Empfehlungen im Führungskräftekreis ausgesprochen. Üblicherweise wird die Führungskraft den Empfehlungen folgen, schon wegen der hohen Bußgeldrisiken. Rechtlich umgesetzt ist die MMVO damit aber noch nicht. Insoweit gilt, was das BAG (Beschluss vom 28. Mai 2002 – 1 ABR 32/01) zur Ethikrichtlinie einer Wirtschaftszeitung erkannt hat: Weil die Einschränkung des freien Wertpapierhandels Handlungs- und Berufsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer betrifft, kann sie nicht einfach durch Weisung (oder Policy) angeordnet werden.

Um eine wirksame Umsetzung der MMVO sicherzustellen, ist also eine vertragliche Bindung der Führungskräfte erforderlich. Nur hierdurch dürfte das empfindliche Bußgeldrisiko durch das Unternehmen wirksam begrenzt werden können.

Die Vertragsgestaltung dürfte keinen besonderen Anforderungen unterliegen: Inhaltlich ist das 30 Tage währende Verbot zu beschreiben. Die Transparenzkontrolle (§ 307 Abs. 1. S. 2 BGB) und die Unklarheitenregelung (§ 305c Abs. 2 BGB) dürften damit schon regelmäßig gewahrt sein. Dem Benachteiligungsverbot (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB) dürfte jedenfalls dann genügt sein, wenn ein sachlicher Anknüpfungspunkt für die Closed Periods vorhanden ist; ähnliche Maßstäbe gelten beim Wettbewerbsverbot. Der sachliche Anknüpfungspunkt dürfte aber für „echte“ Führungskräfte regelmäßig gelten. Zugleich können im Vertrag die von der MVVO zugelassenen Ausnahmen für Notverkäufe und Mitarbeiteraktienprogramme umgesetzt werden, und so Klarheit und Akzeptanz für regulatorische Vorgaben geschaffen werden.

Beteiligung des Betriebsrats?

Was die Beteiligung des Betriebsrats angeht, dürfte gelten, was das BAG in anderem Zusammenhang angedeutet hat: Nur bei zwingenden Anordnungen im Betrieb besteht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Sofern also lediglich Empfehlungen ausgesprochen werden, rechtlich verbindliche Compliance-Richtlinien ausgegeben werden, oder vereinzelt vertragliche Pflichten geschaffen werden, dürfte die Umsetzung der MMVO gegenüber Führungskräften unterhalb der Organebene mitbestimmungsfrei sein.

Eine andere Frage ist es, ob der Betriebsrat proaktiv beteiligt werden sollte, um mittels Betriebsvereinbarung normativ geltende Regelungen zu schaffen. Das schafft auch ohne arbeitsvertragliche „Kleinarbeit“ Klarheit für Mitarbeiter, erlaubt Ausnahmen für Aktienprogramme und Notgeschäfte, und vermeidet vor allem teure Bußgelder – auch außerhalb von Finanzunternehmen. Auch mit Blick auf andere Aspekte der MMVO und deren Umsetzung – etwa die Aufstellung von Insiderlisten nach Art. 18 MMVO mit Blick auf die erforderliche datenschutzrechtliche Ermächtigungsgrundlage – kann eine solche Beteiligung im Einzelfall sinnvoll sein.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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