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Arbeitszeit

Vorsicht bei Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit

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Vorsicht bei Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit

Das Arbeitszeitsystem der Vertrauensarbeitszeit zeichnet sich durch eine weitgehende Zeitsouveränität der Arbeitnehmer und den Verzicht des Arbeitgebers auf Zeiterfassung und Kontrolle aus. Während die Dokumentationsanforderungen, denen der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner gesetzlicher Nachweis- und Unterrichtungspflichten gegenüber Behörden und dem Betriebsrat nachkommen muss, das Modell der Vertrauensarbeitszeit bereits zumindest teilweise in Frage stellen, droht nun nach einer aktuellen Entscheidung des BAG auch noch die Abgeltung eines auf einem Arbeitszeitkonto geführten Zeitguthabens beim Ausscheiden des Arbeitnehmers.

Vorsicht bei Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit

Für den Arbeitgeber liegt der Vorteil von Vertrauensarbeitszeit u.a. darin, keine Zeiterfassungssysteme vorhalten, keine Arbeitszeitkonten führen und letztlich regelmäßig auch keine Mehrarbeit vergüten zu müssen. Ist aber dennoch ein Arbeitszeitkonto vereinbart und hat der Arbeitgeber dort Guthabenstunden vorbehaltlos ausgewiesen, läuft er Gefahr, trotz Vertrauensarbeitszeit das Zeitguthaben vergüten bzw. beim Ausscheiden des Arbeitnehmers abgelten zu müssen. Dies nach einer Entscheidung des BAG vom 23.09.2015 (5 AZR 767/13) jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber nicht im Einzelnen darlegen kann, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Guthabensaldo nicht zutrifft. Denn die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit stehe laut BAG weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen, noch schließe sie die Abgeltung eines aus Mehrarbeit resultierenden Zeitguthabens aus.

Für die Praxis ist daher von Arbeitszeitkonten bei Vertrauensarbeitszeit abzuraten. Wurden Arbeitszeitkonten vor Einführung der Vertrauensarbeitszeit geführt, empfiehlt sich eine schriftliche Abrede darüber, dass diese künftig entfallen; auch über den Umgang mit bis dahin bereits entstandenen Zeitguthaben sollte eine Regelung getroffen werden. Die bei Vertrauensarbeitszeit gebotenen Arbeitszeitaufzeichnungen sollten dann von den Arbeitnehmern selbst gefertigt und vom Arbeitgeber allenfalls zur Kenntnis genommen werden. Dann nämlich trifft den Arbeitnehmer beim Abgeltungsverlangen dieselbe Darlegungs- und Beweislast wie sonst auch im Überstundenprozess, der er in der Praxis nur schwer wird nachkommen können.


Welcher Fall lag der BAG-Entscheidung zugrunde?

Der Arbeitsvertrag der klagenden Arbeitnehmerin sah die Abrechnung von Mehr- bzw. Minderstunden über ein Zeitkonto sowie die Verrechnung des Saldos bei Austritt aus dem Unternehmen vor. Für den Zeitraum Juni 2007 bis November 2008 händigte der beklagte Arbeitgeber der Arbeit-nehmerin eine Arbeitszeitaufstellung mit einem ausgewiesenen Guthaben von 414 Stunden aus. In der Folgezeit, in der nach Aussagen des Arbeitgebers Vertrauensarbeitszeit vereinbart worden war, führte der Arbeitgeber kein Arbeitszeitkonto mehr. Die Arbeitnehmerin zeichnete ihre Arbeitszeiten eigenständig auf und saldierte diese, woraus sich für den Zeitraum November 2008 bis zu ihrem Ausscheiden Ende März 2012 ein Guthaben von weiteren 643 Stunden ergeben haben soll. Mit ihrer Klage verlangte die Arbeitnehmerin nun Abgeltung des Arbeitszeitguthabens für den gesamten Zeitraum ihres Arbeitsverhältnisses. Das BAG hielt die Klage nur teilweise für begründet, nämlich im Umfang von 414 Stunden gemäß der Arbeitszeitaufstellung des Arbeitgebers.

Darlegungs- und Beweislast bei vorbehaltlos im Arbeitszeitkonto ausgewiesenem Guthaben

Begehrt ein Arbeitnehmer die Abgeltung des Zeitguthabens aus einem Arbeitszeitkonto, macht er den Vergütungsanspruch für vorgeleistete Arbeit geltend (so auch BAG, Urteil v. 28.07.2010 – 5 AZR 521/09). Für die Schlüssigkeit der Klage genügt in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und das Bestehen eines Guthabens zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegt. Das hat die Klägerin im Streitfall mit der Vorlage des vom Arbeitgeber erstellten Arbeitszeitberichts bezüglich der 414 Plusstunden getan. Mit der vorbehaltlosen Ausweisung von Guthabenstunden in einem für den einzelnen Arbeitnehmer geführten Arbeitszeitkonto stellt der Arbeitgeber dessen Saldo streitlos. Er bringt damit zum Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich mit seiner Billigung geleistet wurden. Will der Arbeitgeber den mitgeteilten Saldo im Nachhinein bestreiten, muss er im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast darlegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sei oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe. Erst dann hat der Arbeitnehmer vorzutragen, wann er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen habe, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt.

Nachdem der Arbeitgeber im Streitfall keine Anhaltspunkte für die Unrichtigkeit des ausgewiesenen Saldo vorgetragen hatte und ihm insbesondere auch nicht der Nachweis gelang, mit der Arbeitnehmerin im Zuge einer Gehaltserhöhung eine Abrede dahingehend getroffen zu haben, dass das ausgewiesene Zeitguthaben nicht mehr abzugelten sei, galt der im Arbeitszeitkonto ausgewiesene Saldo von 424 Plusstunden laut BAG als zugestanden.

Keine Verfallfrist zu beachten bei vorbehaltlos ausgewiesenem Arbeitszeitguthaben

Ohne Erfolg hat sich der Arbeitgeber auch auf die arbeits- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen berufen. Laut BAG sind diese Ausschlussfristen dann nicht anwendbar, wenn Guthabenstunden in einem Arbeitszeitkonto vorbehaltlos ausgewiesen und damit streitlos gestellt sind. Die Geltendmachung jenes Guthabens sei dann durch den Arbeitnehmer nicht mehr erforderlich. Zudem lebe die Notwendigkeit einer Geltendmachung auch nicht wieder auf, wenn sich der Anspruch aus dem Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Zahlungsanspruch wandele (so auch BAG v. 28.07.2010 – 5 AZR 521/09).

Darlegungs- und Beweislast bei vom Arbeitnehmer selbst geführten Arbeitszeitaufstellungen

Soweit die Arbeitnehmerin im Streitfall die Abgeltung des sich aus ihren eigenen Zeitaufzeichnungen ergebenden Zeitguthabens begehrte, war die Klage jedoch unschlüssig. Im Falle selbst gefertigter Arbeitszeitaufstellungen müsse der Arbeitnehmer die Tatsachen, die das Arbeitszeitguthaben begründen, im Einzelnen darlegen. Wie im Überstundenprozess muss der Arbeitnehmer darlegen und ggf. beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und geleistete Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden oder diesem zumindest zuzurechnen sind. Damit genügt der Vortrag des Arbeitnehmers, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat, noch nicht. Vielmehr hat er darüber hinaus darzulegen, dass Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien (so auch BAG vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11). Für eine rechtlich relevante Duldung des Arbeitgebers von Überstunden muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen und wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber in welcher Weise Kenntnis erlangt haben soll und dass es auch im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst dann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (so auch BAG v. 10.04.2013 – 5 AZR 122/12). Erfahrungsgemäß ist ein entsprechender Sachvortrag in der Praxis von Arbeitnehmerseite kaum zu erbringen.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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