Zugangsvereitelung und -fiktion bei der Kündigung im Arbeitsverhältnis

Kündigungen müssen als verkörperte Willenserklärungen zu ihrer Wirksamkeit dem Arbeitnehmer zugehen. In der Praxis ist die Sicherstellung des Zugangs im Rechtssinne (innerhalb der gesetzten Frist) sowie eines entsprechenden Nachweises des Zugangs jedoch durchaus herausfordernd. Vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung zu behindern sucht, ist der Zeitpunkt des Zugangs Stoff für gerichtliche Verfahren. Zuletzt entschied das BAG im März 2015 über die Verzögerung des Zugangs einer Kündigung durch die schlichte grundlose Weigerung einer Arbeitnehmerin, das Kündigungsschreiben im Rahmen eines betrieblichen Mitarbeitergesprächs entgegen zu nehmen (Urteil vom 26.03.2015 – 2 AZR 483/14).

Rechtsfolge einer treuwidrigen Zugangsvereitelung

Hat der Arbeitnehmer die Übergabe der Kündigung durch sein Verhalten vereitelt oder verzögert, so darf er sich gemäß den Grundsätzen von Treu und Glauben nach § 242 BGB nicht darauf berufen, die Kündigung sei später oder gar nicht zugegangen. Der Zugang wird dann zu dem Zeitpunkt fingiert, zu dem er beim ersten vereitelten Versuch der Übermittlung erfolgt wäre. Nach diesem Zeitpunkt richten sich dann in der Konsequenz alle an den Zugang anknüpfenden Rechtsfolgen. Insbesondere die Klagefrist nach § 4 KSchG und die damit verbundene Frist für die materielle Präklusion nach § 7 KSchG werden abhängig vom Zeitpunkt des Zugangs in Gang gesetzt. Daneben ist der Zugang entscheidend für die Wahrung von gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Er bestimmt den tatsächlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses und wirkt sich damit insbesondere auf aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Ansprüche aus, wie beispielsweise Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers. Auf welchen Zeitpunkt für den Zugang abzustellen ist, kann daher weitreichende rechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Voraussetzungen für Zugangsvereitelung und -fiktion

Das BAG hat in o.g. Entscheidung vom 26. März 2015 die Voraussetzungen für eine die Zugangsfiktion bewirkende Zugangsvereitelung konkretisiert. Diese hängt demnach maßgeblich nicht nur vom Verhalten des Arbeitnehmers ab, sondern ebenso vom Vorgehen des Arbeitgebers. Dieser muss alles Erforderliche zur Übermittlung der Kündigung getan haben, um die Zugangsfiktion für sich in Anspruch nehmen zu können. Das BAG verlangt insbesondere einen hinreichenden vorangegangenen Zustellungsversuch.

Pflichtverletzung des Arbeitnehmers

Das BAG nimmt insbesondere Stellung zu den Kriterien einer treuwidrigen Vereitelung durch den Arbeitnehmer. Es hält fest, dass aus dem Arbeitsverhältnis als Sonderverbindung besondere Sorgfaltspflichten auch für den Arbeitnehmer resultierten. Bei Anlass zur Annahme bevorstehender rechtserheblicher Erklärungen treffe ihn daher die Pflicht, entsprechende Empfangsvorrichtungen bereit zu halten. Handele er dem zuwider, verletze er seine vertraglichen Sorgfaltspflichten in erheblichem Maße. Nach der Entscheidung des BAG sei dabei irrelevant, ob der Arbeitnehmer im Einzelfall tatsächlich mit einer Kündigung gerechnet hat. Maßgeblich sei, dass objektiv Anlass dazu bestand, anzunehmen demnächst werde eine derartige rechtserhebliche Erklärung ausgesprochen. Im Rahmen eines bevorstehenden Mitarbeitergespräches sei dies regelmäßig der Fall.

Das BAG setzt daneben keine schuldhaft oder arglistig verursachte Verzögerung voraus. Auch der Status als rechtlicher Laie schütze den Arbeitnehmer nach dem BAG nicht. So ließ es den noch vom LAG als durchgreifend erachteten Einwand nicht gelten, die Arbeitnehmerin habe nur in laienhafter Art versucht, sich gegen die Kündigung zu wehren. Gerade daraus ergäbe sich der Wille zur Vereitelung. Die Handlungsmotive seien insoweit irrelevant. In der Konsequenz sei es auch nicht von Belang, ob die arbeitgeberseitige Erklärung fristgebunden und der Arbeitnehmer sich dessen bewusst war. Auf ein Verschulden kommt es nicht an.

Zur Annahme einer treuwidrigen Zugangsvereitelung ist nach dem BAG maßgeblich entscheidend, ob objektiv ein Verstoß gegen Treu und Glauben gegeben ist.

Anforderungen an den Arbeitgeber

Für eine Zugangsfiktion reicht dies jedoch nicht aus. Auch an den Arbeitgeber stellt das BAG Handlungsanforderungen. Der Arbeitgeber muss seinerseits den ihm obliegenden Sorgfaltspflichten genügen, um sich auf die Zugangsfiktion berufen zu können. Was darunter konkret zu verstehen ist, sei wiederum abhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Übermittlung der Kündigung unternommen haben. Dies macht bei Kenntnis vom Fehlschlag der ersten Zustellung in der Regel den erneuten unverzüglichen Zustellungsversuch erforderlich. Verweigert jedoch der Arbeitnehmer schlicht die Annahme des Schreibens, wie im hiesigen Fall, soll kein erneuter zeitnaher Versuch erforderlich sein, auch wenn dieser dem Arbeitgeber unschwer möglich wäre. Ausreichend, aber auch erforderlich, sei in solchen Fällen bereits der eindeutige vorangegangene Zustellungsversuch.

Dabei ist jedoch zu beachten, dass der Übergabeversuch ausreichend gewesen sein muss. Es reiche z.B. nicht aus, dem Arbeitnehmer das Schreiben nur vorzuzeigen und wieder zurückzunehmen, sobald dieser die Annahme verweigere. Der Arbeitnehmer muss vielmehr tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben das Schreiben auch physisch in seinem Machtbereich zu halten (d.h.: mitzunehmen). Dies muss der Arbeitgeber im Streitfall darlegen und ggf. beweisen, denn bei ihm liegt die Beweislast für die Zugangsvereitelung. In der hiesigen Entscheidung befand das BAG, es sei nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber lediglich vortrage, man habe das Schreiben der Arbeitnehmerin „hingehalten“.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung macht deutlich, dass Arbeitnehmer nicht einfach die Annahme einer Kündigung verweigern können. Sie zeigt aber auch, dass auf ein umsichtiges Vorgehen bei der Übermittlung von Kündigungen und im Hinblick auf die Beweislast insbesondere auf eine sorgfältige Dokumentation zu achten ist. Wann eine die Fiktion des rechtzeitigen Zugangs auslösende Zugangsvereitelung tatsächlich vorliegt und welche Obliegenheiten den Arbeitgeber dann jeweils treffen können, ist für den Einzelfall immer wieder neu zu beurteilen.