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Kündigung, allgemein Weisungsrecht

Versetzung ins Ausland – Zwischen Anspruch und Wirklichkeit

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Versetzung Ausland

Eine wiederkehrende Frage für international tätige Arbeitgeber ist, ob ein Arbeitnehmer bei Bedarf in eine ausländische Niederlassung versetzt werden darf. Während feststeht, dass sich das gesetzliche Direktionsrecht des Arbeitgebers auf Versetzungen im Inland beschränkt, wurde die grundsätzliche Zulässigkeit so genannter Auslands-Versetzungsklauseln bislang nicht infrage gestellt. Welche Anforderungen sind an Regelungen zu stellen, die den Arbeitgeber berechtigen, dem Arbeitnehmer einseitig einen Arbeitsplatz im Ausland zuzuweisen? Und welche Auswirkungen hat dies im Falle einer Kündigung?

Wann darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ins Ausland versetzen?

Die – vorübergehende – Beschäftigung von Arbeitnehmern im Ausland wird regelmäßig durch dem konkreten Einsatz entsprechenden Entsendeverträge vereinbart. Diese regeln die Modalitäten des Auslandseinsatzes, etwa die Tätigkeit und Dauer der Entsendung, Vergütung, Kostenübernahme und Rückkehrbedingungen.

Dem wachsenden Bedürfnis vieler Unternehmen nach grenzüberschreitender Arbeitnehmermobilität kann allerdings auch durch eine Vereinbarung Rechnung getragen werden, die den Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer im Bedarfsfall einseitig eine freie Position im Ausland zuzuweisen. Hierzu kann bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen werden, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Tätigkeit unter bestimmten Umständen, etwa im Fall der Verlagerung des Arbeitsplatzes, an einem ausländischen Standort des Arbeitgebers zu verrichten. Hierbei kann auch vereinbart werden, dass es dem Arbeitgeber vorbehalten bleibt, den Arbeitnehmer innerhalb des Konzerns in ein anderes Unternehmen im Ausland zu versetzen.

Die grundsätzliche Zulässigkeit von Auslands-Versetzungsklauseln wird bislang nicht infrage gestellt. Wegen der mit derartigen Regelungen einhergehenden und weitgehenden Rechte des Arbeitgebers ist allerdings eine genaue vertragliche Abbildung erforderlich. In diesem Zusammenhang fragt sich auch, ob der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer vorrangig einen im Ausland freien Arbeitsplatz durch Ausspruch einer Änderungskündigung anzubieten.


Notwendige Regelungen und kündigungsrechtliche Risiken

Es ist anerkannt, dass für örtliche Versetzungen im Inland weder die Vereinbarung eines Entfernungsradius noch einer Ankündigungsfrist erforderlich ist (BAG v. 13.04.2010 – 9 AZR 36/09). Da Auslands-Versetzungsklauseln das gesetzliche Direktionsrecht des Arbeitgebers jedoch zwangsläufig erweitern, sind entsprechende Regelungen sorgfältig zu formulieren. Es empfehlen sich insbesondere folgende Klarstellungen:

  • Es sollten Beispiele für zulässige Versetzungsgründe genannt werden (z.B. Wegfall/Verlagerung des Arbeitsplatzes).
  • Die Zuweisung des Arbeitsplatzes erfolgt stets unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers und ohne Reduzierung der Vergütung.
  • Die infrage kommenden ausländischen Einsatzländer/Einsatzorte sollten benannt werden.
  • Die Erstattung erhöhter Kosten sollte geregelt werden.
  • Es sollte eine angemessene Ankündigungsfrist benannt werden, die unter Umständen bis zur Dauer der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers reicht.

Darüber hinaus sollte eine Auslands-Versetzungsklausel von der allgemeinen Versetzungsregelung in dem Arbeitsvertrag optisch getrennt werden. Hierdurch bleibt die allgemeine Versetzungsklausel im Fall einer unter Umständen festgestellten Unwirksamkeit bestehen.

Spricht der Arbeitgeber bei Wegfall des Arbeitsplatzes im hiesigen Betrieb eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aus, kann sich der Arbeitnehmer nicht darauf berufen, der Arbeitgeber habe ihn nach Maßgabe der Auslands-Versetzungsklausel vorrangig auf einen freien Arbeitsplatz im Ausland versetzen müssen. Es ist insofern nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitgeber auf sein vertragliches Versetzungsrecht verzichtet. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der sich der Befolgung einer Versetzungsanordnung ins Ausland verweigert hat, zunächst wegen Arbeitsverweigerung fristlos kündigt hat und sich erst anschließend auf den Wegfall des Arbeitsplatzes beruft (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14).

Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine Kündigung auch nicht mit dem Argument wenden, der Arbeitgeber habe ihm gegenüber zunächst eine Änderungskündigung auf einen ausländischen Arbeitsplatz aussprechen müssen. Denn die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer als Alternative zu einer Beendigungskündigung vorrangig einen freien Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten, erstreckt sich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG v. 29.08.2013 – 2 AZR 809/12). Allerdings gelten im Falle eines Betriebsübergangs, der auch dann vorliegen kann, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung der Identität ins Ausland verlagert wird, andere Grundsätze. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis von dem Erwerber grenzüberschreitend fortgeführt (BAG v. 26.5.2012 – 8 AZR 37/10).

Vorsicht ist geboten, wenn sich der Arbeitgeber vorbehalten will, den Arbeitnehmer im Rahmen einer Konzernversetzungsklausel in einem anderen inländischen Unternehmen der Unternehmensgruppe einzusetzen. In diesem Fall wird eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht angenommen und der Arbeitgeber muss versuchen, den Arbeitnehmer im Falle des Wegfalls des Arbeitsplatzes zunächst in einem anderen Konzernunternehmen einzusetzen.

Mehr zum Thema finden Sie in dem Beitrag von Hoffmann-Remy/Zaumseil: (Betriebsbedingte) Kündigung: Die anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Ausland, DB 2012, 1624 ff., online abrufbar unter Kurzlink DB0483346 [€] sowie der darauffolgenden Anmerkung zu BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12, NZA 2013, Heft 18, S. VI.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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